Beratungsunternehmen für wirkungsvolles Change-Management – mehrfach preisgekrönt !

Was tut eine Change-Management Beratung? 

Unter Change-Management verstehen wir die Summe gezielter Maßnahmen zur Umsetzung neuer  

• Strategien  
• Strukturen  
• Systeme  
• Prozesse 
• Regularien  
• und sichtbarer Verhaltensweisen. 

Ziel ist erfolgreiche Umsetzung und langfristig stabile Verankerung des erwünschten Zustands.  

Change-Management ist damit gewissermaßen der „Umsetzungs-Baustein“ im Rahmen von Organisationsentwicklung. 

Warum Change-Management Beratung?

Change-Management Spezialisten

Alle Stakeholder in einen Veränderungsprozess einzubeziehen, liegt in unserer DNA. Wir unterstützen bei der Stakeholderanalyse und entwickeln gemeinsam mit Ihnen ein passgenaues und umfassendes Konzept zur Teilhabe (IKP-Konzept) 

Wenn Sie tiefer einsteigen möchten:

Unsere Rolle 

Wir stehen Ihnen mit Know-How aus 21 Jahren Change-Management Beratung zur Seite – zum Beispiel als  

• Change-Coach 
• Sparringspartner 
• Berater 
• Moderatoren 
• und Planer / Projektmanager des Gesamt-Prozesses.  

So unterstützen wir Sie in Ihrem Transformations-Projekt

Jedes Change-Projekt ist anders – in der Ausgangssituation, in der Zielstellung, in den Randbedingungen, die es zu beachten gilt.  

Für Change-gibt es also kein “Patentrezept”.  

Aber es gibt einige Schrittfolgen, die dabei helfen, ein passendes und der Situation angemessenes Vorgehen gemeinsam zu entwickeln:  

Eine typische Schrittfolge umfasst:

1. Analyse des Ist-Zustandes 
2. Klare Zieldefinition 
3. Stakeholder Analysieren  
4. Planung der notwendigen Change-Maßnahmen 
5. Entwicklung einer wirksamen Change-Architektur  
6. Ausarbeitung einer sinnvollen Change-Projektstruktur  
7. Entwicklung einer Kommunikations-Strategie mit allen Stakeholdern 
8. Planung und Durchführung von modernen Beteiligungs-Formaten 

So gehen wir vor:

Wir hören zu – und stellen Fragen 

Zentrale Fragen dabei:

• Was muss sich ändern? 
• Warum muss es sich verändern? 
• Wie kam es zu dem bestehenden Zustand? 
• Welche stabilisierenden und destabilisierenden Faktoren gab und gibt es? 

Erst wenn wir verstehen, was passiert ist und warum, verstehen wir das soziale System “Organisation”.  

Das ist unabdingbar, wenn wir als Change-Berater erfolgreich sein wollen. Denn Veränderung kann langfristig nur dann erfolgreich sein, wenn wir mit dem “sozialen Organismus Unternehmen” arbeiten – und nicht gegen sämtliche bestehende Kräfte und Konventionen.  

Wir formulieren Ziele und CPIs 

Die Entwicklung von verlässlichen Indikatoren schärft das gemeinsame Verständnis der zu erreichenden Ziele. 

Anders gesagt: Erst wenn ein gemeinsames Verständnis darüber herrscht, woran “Erfolg” gemessen werden soll, können wir gemeinsam mit Ihnen “Erfolg-reich” sein.  

Gemeinsam Stakeholder analysieren 

Wer ist betroffen, wer muss gehört werden, wer muss passgenaue Lösungen mit entwickeln? 

Mit dieser Stakeholder-Matrix analysieren und priorisieren wir die Stakeholder-Landschaft:  

Stimmige Change-Architektur entwickeln 

Unter einer “Change-Architektur” verstehen wir eine Übersicht, in welchen Phasen welche Stakeholder in welcher Reihenfolge zu welchen Themen und Fragestellungen arbeiten, um sich Schritt für Schritt einer passgenauen Lösung anzunähern.  

Dazu müssen einige grundsätzliche Entscheidungen gefällt werden: 

• Wie hoch soll und kann der Beteiligungsgrad unter Mitarbeitenden sein? 
• Welche Rahmenbedingungen werden sinnvollerweise eher “Top Down” entschieden, welche Lösungen eher “buttom-up” entwickelt?   
• Welche Meilensteine müssen wann und in welcher gebotenen Qualität erreicht werden? 

Und nicht zuletzt auch die Frage: 

• Wie agil darf (oder sollte?) das Veränderungsprojekt angelegt werden? 

Vereinbaren Sie hier ein kostenfreies Erstgespräch!

Danach: Change-Struktur entwickeln 

Sobald wir mit den vorgenannten Schritten alle notwendigen Informationen gesammelt bzw. erarbeitet haben, können wir eine informierte Entscheidung über die Struktur und Steuerung des Veränderungs-Vorhabens treffen.  

Häufig brauchen größere Change-Management eine Verantwortungs- und Entscheidungs-Hierarchie mit  

• Project-Owner  
• einem Steuerungsgremium  
• Projekt- oder Teilprojekt-Gruppen 

Kleinere Vorhaben wären mit einer solchen Komplexität eher überfrachtet. Weniger (Bürokratie) ist hier häufig mehr.  

Oder anders gesagt: “Je agile, desto lean”. 

Und schließlich: Maßnahmen in den Handlungsfeldern entwickeln 

Wenn die  

• Ziele des Veränderungsprozesses definiert sind, 
• die Change-Architektur abgestimmt ist 
• und die Projektstruktur steht 

koordinieren die Projektgruppen mit dem Steuerungsgremium die erforderlichen Maßnahmen, um die Veränderungen Schritt für Schritt umzusetzen.  

Wir unterstützen die Planungsgruppen dabei – je nach Anforderung in unterschiedlichen Rollen:  

• Projektentwickler 
• Coaches 
• Taktgeber 
• Moderatoren 
• Challenger 
• oder mit unserer tiefen Change-Expertise als Fachberater 

Change-Prozess geplant?

• Irrwege umgehen
• Unnötige Kosten vermeiden

…durch unsere 21 Jahre Erfahrung in vielen Branchen!

Jetzt Informationen anfordern

• Kostenlos & unverbindlich

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Handlungsfeld Change-Kommunikation 

Häufig wird Change-Management mit “Change-Kommunikation” verwechselt.  

Aber es gilt: Die Kommunikation von Veränderung ist keine hinreichende Ersatzvornahme der Veränderung selbst.  

Gleichzeitig wollen Veränderungen, ihre Ziele und Schritte dahin stets verdaubar und wahrhaftig kommuniziert werden.  Ziel ist größtmögliche -Transparenz über Sinn und Zweck des Change-Projekts: 

Hier einige Ansätze für eine abgestimmte

Vereinbaren Sie hier ein kostenfreies Erstgespräch zu Ihrem Change-Projekt!

Agile Change-Management Beratung

Unter “agilem Vorgehen” verstehen wir einen Change-Ansatz mit hohem Anteil von bottom-up Prozessen und einem Vorgehen in inkrementellen Schleifen. Hier Überblick über die Unterschiede zum “klassischen” Vorgehen in Change-Prozessen:  

“Agile Change” als Lernchance  

Der Aspekt der “Agilität” eines Change-Projekts ist aus drei Gründen besonders wichtig: 

1. Agilität ist heute häufig das Ziel eines Veränderungsprozesses, damit sich Organisationen schneller auf veränderte Anforderungen reagieren können 
2. Agilität ist aber häufig auch ein gefordertes Merkmal für Veränderungsprojekte. (Meist ist damit dann ein besonders hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit der Projektarchitektur und des Projektverlaufs gemeint). 
3. Häufig sollen im Rahmen eines Change-Projekts Agilitäts-Prinzipien als kulturelles Merkmal in der Organisation verankert werden. (Ein Change-Projekt kann dafür in der Tat eine nicht zu unterschätzende “Lern-Fläche” sein). 

In unserer “Change-Architektur” werden wir die entsprechenden Anforderungen stets entsprechend berücksichtigen.  

Umsetzung Schritt für Schritt 

Die Umsetzung wird nicht überall “nach Plan” ablaufen, genauso wenig wie das in “klassischen” Projekten der Fall ist. Schließlich haben wir es in jedem Unternehmen/allen Organisationen mit lebenden und (hoffentlich) lebendigen sozialen Organismen zu tun: 

• Widerstände tauchen auf,  
• Unplanbares erscheint erst spät auf dem “Radar”,  
• die äußeren Rahmenbedingungen ändern sich, 
•  Zuständigkeiten wechseln  
• und es “menschelt” wie in jedem Projekt.  

Veränderungsprojekte können daher nicht klassisch “wasserfallartig” gedacht und geplant werden. Um Unvorhergesehenes möglichst gut in den Projektverlauf zu integrieren, bedienen wir uns bei der Umsetzung einer“agilen Toolbox”: 

Ziel-/Kundenfokussierung 

Am Beginn eines Veränderungsprozesses steht immer die Festlegung eines Zielbildes auf der Basis von Vision, Purpose, Leitbild/Werte und strategischen Zielen. Dieses muss eindeutig, verständlich und nachvollziehbar sein und für alle Beteiligten als Orientierung im Change Prozess dienen.  

Gemeinsam mit Ihnen sorgen wir für stets für Transparenz und Fokussierung.  

Selbstorganisation 

Auf der Basis einer für alle verbindlichen Zielfokussierung setzen wir auf die Fähigkeit und das Wollen der Mitarbeitenden und Führungskräfte, Vorgehensweisen, Methodeneinsatz, Maßnahmen und deren Umsetzung in eigener Verantwortung unter Berücksichtigung der Rahmensetzung zu gestalten. Auch hier gilt sinngemäß: Marktwirtschaft ist sehr viel erfolgreicher als Planwirtschaft – immer im Rahmen der gesetzten Regeln und Ziele. 

Wir unterstützen Sie, die Beteiligten zu befähigen, zu motivieren und den richtigen Rahmen zu setzen (Können – Wollen – Dürfen) . 

Lernen in kurzen Lernschleifen 

Nicht alles kann man ausprobieren, aber die Veränderungen in kleinen Schritten oder in kleinem Maßstab schnell umzusetzen und zu erproben, ist die Grundlage für schnelles Lernen. Fehler werden als wertvolle Ressource im Prozess konnotiert im Sinne des Ausspruchs: “Ich habe nur aus meinen Fehlern gelernt, denn wenn es funktioniert hat, dann wusste ich ja schon wie es geht.”  

Wir schaffen Raum für ständiges gemeinsames Lernen, das höchste Flexibilität, Passgenauigkeit und Umsetzungsgeschwindigkeit sichert. 

Hier kostenfreies Erstgespräch zu Ihrem Change-Projekt!

Menschen vor Systemen 

Den Menschen in einer Organisation kommt in ihren unterschiedlichen Rollen, Aufgaben und Verantwortung für den Erfolg einer Veränderung eine herausragende Rolle zu. Sie wollen in einem Veränderungsprozess mit ihren Anliegen und ihren auch emotionalen Bedürfnissen ernst genommen werden. Dann sind die meisten Menschen bereit, auch einen beschwerlichen Weg zu gehen und Hürden zu überwinden. 

Hier zentrale Handlungsfelder, damit Veränderung akzeptiert werden kann:

Wir sorgen gemeinsam mit Ihnen für achtsame Beteiligung, Transparenz und Verständnis der Ziele und des Vorgehens, Zeit und Raum für Austausch und Emotionen, regelmäßiges Feedback und Anerkennung. 

Unser Vorgehen als externe Change-Management Beratung

Mit unserem Change-Management Ansatz erreichen Sie folgende Ziele:

Ihr Nutzen