Beratung · Change Management
Change-Management Beratung von initio
Als Change-Management Beratung helfen wir Unternehmen, Organisationen und NGOs Veränderungsprozesse schnell und wirksam zu meistern.
Dabei achten wir auf
- Starke Beteiligung der Mitarbeitenden und Führungskräfte
- Eine angemessene Mischung aus Bottom-Up und Dop-Down Elementen
- Pragmatisches und praxisorientiertes Vorgehen
- Feedback-Mechanismen, die organisationales Lernen ermöglichen
- Agile Schleifen und schnelles Lernen
- Moderne aktivierende Beteiligungsformate
- Nachhaltige und wirkmächtige Verankerung des Change in Aufbauorganisation, Prozessen, Regularien, Gewohnheiten – sprich: der kulturellen DNA Ihres Unternehmens
Was tut eine Change-Management Beratung?
Unter Change-Management verstehen wir die Summe gezielter Maßnahmen zur Umsetzung neuer
- Strategien
- Strukturen
- Systeme
- Prozesse
- Regularien
- und sichtbarer Verhaltensweisen.
Ziel ist erfolgreiche Umsetzung und langfristig stabile Verankerung des erwünschten Zustands.
Change-Management ist damit gewissermaßen der „Umsetzungs-Baustein“ im Rahmen von Organisationsentwicklung.
Warum Change-Management Beratung?
Mangelnde Erfahrung
Durch unachtsames Vorgehen produzieren Sie Widerstände bei Mitarbeitern und Führungskräften, die mit Geschick und Erfahrung eigentlich vermeidbar wären.
Schlechte Kommunikation
Das Ziele und die Notwendigkeit ist nicht allen Beteiligten klar. Es braucht eine klare "Change-Story" - handwerklich gut gemacht und perfekt transportiert.
Wirklich die beste Lösung?
Was tun, wenn Mitarbeitende trotz aller Kommunikation nicht an die "Change-Story" glauben? Haben Sie nur ein "Kommunikationsproblem" oder möglicherweise doch nicht die beste Lösung?
Widerstände werden nicht adressiert
Können Sie Widerstände in eine produktive Kraft für den Veränderungsprozess verwandeln?
Verhärteter Widerstand
Welche Erfahrungen hat die Belegschaft mit vorangegangenen Veränderungsprozessen gemacht?
Komplexe Strukturen
"Besitzstandswahrung", "Not invented here"-Syndrom, "historisch gewachsene" Personalbesetzungen, eine unvorteilhafte Führungskultur - je komplexer, desto eher braucht es Change-Management Beratung mit "wirksamen Hebeln"
Fehlende Change-Dramaturgie
Gerade in komplexen Situationen braucht es eine ausgefeilte und exzellent exekutierte Abfolge von Maßnahmen und "dramaturgischen Kniffen" (Wir nennen das eine wirksame "Change-Architektur")
Unzureichendes Projektmanagement
Ein guter Plan ersetzt noch keine exzellente Ausführung...
Führungskräfte nicht ausreichend qualifiziert
Natürlich können Sie sich voll und ganz auf uns als Berater verlassen. Wenn Ihr Management aber ebenfalls weiß, warum wir Dinge so tun, wie wir sie tun, und welche Fehler im Change-Management zu vermeiden sind, schadet das nicht (das lernt man unter anderem in unserem Change-Management Training).
Change-Management Spezialisten
Unser Leistungsspektrum
Change-Management für IT-Projekte nach dem ITIL-Standard
Change-Projekte im IT-Kontexte haben nicht selten einen anderen Fokus. Hier haben Betriebs- und Übergangs-Sicherheit eine höhere Priorität.
Diese Standards sind in ITIL ausführlich definiert und dokumentiert.
Hier ist Change-Management definiert als ein Prozess, der sicherstellt, dass alle Änderungen an der IT-Infrastruktur
- kontrolliert
- effizient
- und unter Minimierung von Risiken für den laufenden Betrieb der betroffenen Geschäftsfelder durchgeführt werden.
In Change-Projekten für IT-Abteilungen richten wir Veränderungs-Projekte nach den in ITIL definierten Standards formal und inhaltlich aus.
Typische Handlungsfelder im Change
- Strategie und Ziele - volle Transparenz schaffen
- KCIs definieren
- Prozesse
- Digitalisierung
- Automatisierung
- Dynamisierung
- Agil - selbstlernend
- Strukturen
- Aufbauorganisation
- Standorte
- Fusion
- Verkauf - Trennung
- neue Strukturprinzipien / Modelle der Zusammenarbeit Kreisstruktur
- Selbstorganisation
- Prozessorganisation
- Neuzuschnitt von Bereichen / Teams,
- Veränderung von Verantwortlichkeiten / Führungsbeziehungen
- Systeme
- ERP-System
- IMS
- Controlling
- neue IT-Systeme
- Ressourcen
- Budgets
- Verfügbarkeit
- Zuordnung
- Personalentwicklung
- Quantitativ
- Qualitativ
- Personalplanung
- Strategisch
- operativ
- Budgets
- Führung
- Führungskräfteentwicklung ist immer ein untrennbarer Teil des Change-Managements
- Unternehmenskultur und Werte
- Führungsverständnis/Führungsleitbild
- Wertesystem
- Transparenz und Teilhabe
- Zusammenarbeit
- Silodenken aufbrechen
- New Work
- Zielsysteme, Führung, Vergütung, Hierarchie
- Rahmenbedingungen
- Führungsleitlinien
- Beurteilungs- und Management-Systeme
- Vergütungs- und Belohnungs-Systeme
Alle Stakeholder in einen Veränderungsprozess einzubeziehen, liegt in unserer DNA. Wir unterstützen bei der Stakeholderanalyse und entwickeln gemeinsam mit Ihnen ein passgenaues und umfassendes Konzept zur Teilhabe (IKP-Konzept)
Wenn Sie tiefer einsteigen möchten: Erfolgreiches Change-Management
Unsere Rolle
Wir stehen Ihnen mit Know-How aus 21 Jahren Change-Management Beratung zur Seite – zum Beispiel als
So unterstützen wir Sie in Ihrem Transformations-Projekt
Jedes Change-Projekt ist anders – in der Ausgangssituation, in der Zielstellung, in den Randbedingungen, die es zu beachten gilt.
Für Change-gibt es also kein „Patentrezept“.
Aber es gibt einige Schrittfolgen, die dabei helfen, ein passendes und der Situation angemessenes Vorgehen gemeinsam zu entwickeln:
Eine typische Schrittfolge umfasst:
- Analyse des Ist-Zustandes
- Klare Zieldefinition
- Stakeholder Analysieren
- Planung der notwendigen Change-Maßnahmen
- Entwicklung einer wirksamen Change-Architektur
- Ausarbeitung einer sinnvollen Change-Projektstruktur
- Entwicklung einer Kommunikations-Strategie mit allen Stakeholdern
- Planung und Durchführung von modernen Beteiligungs-Formaten
So gehen wir vor
Wir hören zu – und stellen Fragen
Zentrale Fragen dabei:
- Was muss sich ändern?
- Warum muss es sich verändern?
- Wie kam es zu dem bestehenden Zustand?
- Welche stabilisierenden und destabilisierenden Faktoren gab und gibt es?
Erst wenn wir verstehen, was passiert ist und warum, verstehen wir das soziale System “Organisation”.
Das ist unabdingbar, wenn wir als Change-Berater erfolgreich sein wollen. Denn Veränderung kann langfristig nur dann erfolgreich sein, wenn wir mit dem “sozialen Organismus Unternehmen” arbeiten – und nicht gegen sämtliche bestehende Kräfte und Konventionen.
Wir formulieren Ziele und CPIs
Die Entwicklung von verlässlichen Indikatoren schärft das gemeinsame Verständnis der zu erreichenden Ziele.
Anders gesagt: Erst wenn ein gemeinsames Verständnis darüber herrscht, woran “Erfolg” gemessen werden soll, können wir gemeinsam mit Ihnen “Erfolg-reich” sein.
Gemeinsam Stakeholder analysieren
Wer ist betroffen, wer muss gehört werden, wer muss passgenaue Lösungen mit entwickeln?
Mit dieser Stakeholder-Matrix analysieren und priorisieren wir die Stakeholder-Landschaft:
Stimmige Change-Architektur entwickeln
Unter einer “Change-Architektur” verstehen wir eine Übersicht, in welchen Phasen welche Stakeholder in welcher Reihenfolge zu welchen Themen und Fragestellungen arbeiten, um sich Schritt für Schritt einer passgenauen Lösung anzunähern.
Dazu müssen einige grundsätzliche Entscheidungen gefällt werden:
- Wie hoch soll und kann der Beteiligungsgrad unter Mitarbeitenden sein?
- Welche Rahmenbedingungen werden sinnvollerweise eher “Top Down” entschieden, welche Lösungen eher “buttom-up” entwickelt?
- Welche Meilensteine müssen wann und in welcher gebotenen Qualität erreicht werden?
Und nicht zuletzt auch die Frage:
- Wie agil darf (oder sollte?) das Veränderungsprojekt angelegt werden?
Danach: Change-Struktur entwickeln
Sobald wir mit den vorgenannten Schritten alle notwendigen Informationen gesammelt bzw. erarbeitet haben, können wir eine informierte Entscheidung über die Struktur und Steuerung des Veränderungs-Vorhabens treffen.
Häufig brauchen größere Change-Management eine Verantwortungs- und Entscheidungs-Hierarchie mit
- Project-Owner
- einem Steuerungsgremium
- Projekt- oder Teilprojekt-Gruppen
Kleinere Vorhaben wären mit einer solchen Komplexität eher überfrachtet. Weniger (Bürokratie) ist hier häufig mehr.
Oder anders gesagt: “Je agile, desto lean”.
Und schließlich: Maßnahmen in den Handlungsfeldern entwickeln
Wenn die
- Ziele des Veränderungsprozesses definiert sind,
- die Change-Architektur abgestimmt ist
- und die Projektstruktur steht
koordinieren die Projektgruppen mit dem Steuerungsgremium die erforderlichen Maßnahmen, um die Veränderungen Schritt für Schritt umzusetzen.
Wir unterstützen die Planungsgruppen dabei – je nach Anforderung in unterschiedlichen Rollen:
- Projektentwickler
- Coaches
- Taktgeber
- Moderatoren
- Challenger
- oder mit unserer tiefen Change-Expertise als Fachberater
Change-Prozess geplant?
Handlungsfeld Change-Kommunikation
Häufig wird Change-Management mit “Change-Kommunikation” verwechselt.
Aber es gilt: Die Kommunikation von Veränderung ist keine hinreichende Ersatzvornahme der Veränderung selbst.
Gleichzeitig wollen Veränderungen, ihre Ziele und Schritte dahin stets verdaubar und wahrhaftig kommuniziert werden. Ziel ist größtmögliche -Transparenz über Sinn und Zweck des Change-Projekts:
Hier einige Ansätze für eine abgestimmte Change-Kommunikation, die sich in vergangenen Projekten bewährt haben:
Vereinbaren Sie hier ein kostenfreies Erstgespräch zu Ihrem Change-Projekt!
Agile Change-Management Beratung
Unter “agilem Vorgehen” verstehen wir einen Change-Ansatz mit hohem Anteil von bottom-up Prozessen und einem Vorgehen in inkrementellen Schleifen. Hier Überblick über die Unterschiede zum “klassischen” Vorgehen in Change-Prozessen:
“Agile Change” als Lernchance
Der Aspekt der “Agilität” eines Change-Projekts ist aus drei Gründen besonders wichtig:
- Agilität ist heute häufig das Ziel eines Veränderungsprozesses, damit sich Organisationen schneller auf veränderte Anforderungen reagieren können
- Agilität ist aber häufig auch ein gefordertes Merkmal für Veränderungsprojekte. (Meist ist damit dann ein besonders hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit der Projektarchitektur und des Projektverlaufs gemeint).
- Häufig sollen im Rahmen eines Change-Projekts Agilitäts-Prinzipien als kulturelles Merkmal in der Organisation verankert werden. (Ein Change-Projekt kann dafür in der Tat eine nicht zu unterschätzende “Lern-Fläche” sein).
In unserer “Change-Architektur” werden wir die entsprechenden Anforderungen stets entsprechend berücksichtigen.
Umsetzung Schritt für Schritt
Die Umsetzung wird nicht überall “nach Plan” ablaufen, genauso wenig wie das in “klassischen” Projekten der Fall ist. Schließlich haben wir es in jedem Unternehmen/allen Organisationen mit lebenden und (hoffentlich) lebendigen sozialen Organismen zu tun:
- Widerstände tauchen auf,
- Unplanbares erscheint erst spät auf dem “Radar”,
- die äußeren Rahmenbedingungen ändern sich,
- Zuständigkeiten wechseln
- und es “menschelt” wie in jedem Projekt.
Veränderungsprojekte können daher nicht klassisch “wasserfallartig” gedacht und geplant werden. Um Unvorhergesehenes möglichst gut in den Projektverlauf zu integrieren, bedienen wir uns bei der Umsetzung einer“agilen Toolbox”:
Ziel-/Kundenfokussierung
Am Beginn eines Veränderungsprozesses steht immer die Festlegung eines Zielbildes auf der Basis von Vision, Purpose, Leitbild/Werte und strategischen Zielen. Dieses muss eindeutig, verständlich und nachvollziehbar sein und für alle Beteiligten als Orientierung im Change Prozess dienen.
Gemeinsam mit Ihnen sorgen wir für stets für Transparenz und Fokussierung.
Selbstorganisation
Auf der Basis einer für alle verbindlichen Zielfokussierung setzen wir auf die Fähigkeit und das Wollen der Mitarbeitenden und Führungskräfte, Vorgehensweisen, Methodeneinsatz, Maßnahmen und deren Umsetzung in eigener Verantwortung unter Berücksichtigung der Rahmensetzung zu gestalten. Auch hier gilt sinngemäß: Marktwirtschaft ist sehr viel erfolgreicher als Planwirtschaft – immer im Rahmen der gesetzten Regeln und Ziele.
Wir unterstützen Sie, die Beteiligten zu befähigen, zu motivieren und den richtigen Rahmen zu setzen (Können – Wollen – Dürfen) .
Lernen in kurzen Lernschleifen
Nicht alles kann man ausprobieren, aber die Veränderungen in kleinen Schritten oder in kleinem Maßstab schnell umzusetzen und zu erproben, ist die Grundlage für schnelles Lernen. Fehler werden als wertvolle Ressource im Prozess konnotiert im Sinne des Ausspruchs: “Ich habe nur aus meinen Fehlern gelernt, denn wenn es funktioniert hat, dann wusste ich ja schon wie es geht.”
Wir schaffen Raum für ständiges gemeinsames Lernen, das höchste Flexibilität, Passgenauigkeit und Umsetzungsgeschwindigkeit sichert.
Menschen vor Systemen
Den Menschen in einer Organisation kommt in ihren unterschiedlichen Rollen, Aufgaben und Verantwortung für den Erfolg einer Veränderung eine herausragende Rolle zu. Sie wollen in einem Veränderungsprozess mit ihren Anliegen und ihren auch emotionalen Bedürfnissen ernst genommen werden. Dann sind die meisten Menschen bereit, auch einen beschwerlichen Weg zu gehen und Hürden zu überwinden.
Hier zentrale Handlungsfelder, damit Veränderung akzeptiert werden kann:
Wir sorgen gemeinsam mit Ihnen für achtsame Beteiligung, Transparenz und Verständnis der Ziele und des Vorgehens, Zeit und Raum für Austausch und Emotionen, regelmäßiges Feedback und Anerkennung.
Unser Vorgehen als externe Change-Management Beratung
In der Change-Management Beratung beginnen wir üblicherweise ganz von vorn: Wir hören zu und machen uns zunächst unser eigenes, unabhängiges Bild.
Strategie
Stimmt die Richtung, ist die Strategie stimmig und nachvollziehbar?
Change-Story
Ist die "Geschichte" rund, bleiben Fragen offen?
Change-Architektur
Welche Maßnahmen sind bislang geplant? Wie greifen sie ineinander? Stimmt die Dramaturgie?
Mit Widerständen arbeiten
Welche sichtbaren und verdeckten Reaktionen gibt es auf das Veränderungsvorhaben? Welche Stakeholder gibt es - und wie müssten sie angemessen informiert, eingebunden, beteiligt werden?
Führungskräfte mitnehmen
Wie beurteilt das Management den geplanten Change? Welche "Beharrungskräfte" gehören klugerweise bearbeitet?
Change-Agents qualifizieren
Wir können "Change", aber wir sind irgendwann auch wieder weg. Besser ist, wenn Ihr Team weiß, was es (in diesem und künftigen Change-Projekten) tut.
Agiles Change-Management
Gute Planung ist wichtig, schnelle Anpassung auf akute Entwicklungen noch wichtiger. Daher arbeiten wir von Anfang an im Modus des agilen Change-Managements.
Exzellente Exekution
Beim genauen Lesen werden Sie bereits einige "Fallstricke" im Change-Management erkannt haben. Wir kennen diese und noch mehr (um nicht zu sagen so gut wie alle) - und bewahren unsere Kunden vor all den Fehlern, die andere schon gemacht haben.
Mit unserem Change-Management Ansatz erreichen Sie folgende Ziele:
- Die Veränderungen werden gemeinsam getragen und akzeptiert
- Erfahrung, Wissen und Bedenken Ihrer Mitarbeiter werden als kraftvolle Ressource im Veränderungsprozess genutzt
- Die Kosten der Veränderung werden für alle Seiten minimiert
- Ihre Organisation bleibt steuerungsfähig, Ihr Team wird nachhaltig gestärkt
Als spezialisiertes Beratungsunternehmen für Change-Management haben wir schon viele Preise gewonnen! Gerne beraten wir auch Sie in einem kostenfreien Erstgespräch.
Drei Einstiege in die Veränderung.
Change muss nicht als Programm beginnen. Viele Häuser klären zuerst im kleinen Kreis, was ansteht, und entscheiden danach, wie weit sie gehen.
Das Vorhaben mit den Verantwortlichen zuschneiden, bevor es startet: was sich ändern soll, wer es durchsetzen muss, was das kostet.
- Ausgangslage, Ziel und Zeitrahmen im Leitungskreis geklärt
- Drei Stoppfragen geprüft: geschäftlicher Anlass, Rückendeckung von oben, Geschlossenheit der Spitze
- Empfehlung, ob es ein Programm braucht oder ein Projekt reicht
Den Ablauf der Veränderung entwerfen: Beteiligung, Meilensteine, Entscheidungswege, Kommunikation.
- Architektur mit Phasen, Rollen und Entscheidungspunkten
- Beteiligungsformate je Zielgruppe festgelegt
- Kommunikationsplan für die ersten Monate
Die Veränderung vom Start bis zur Verankerung begleiten, mit Moderation an den kritischen Punkten.
- Moderation von Steuerkreis und Beteiligungsformaten
- Konfliktklärung an den Reibungsstellen
- Wissenstransfer, damit Ihre Leute den Prozess weiterführen
Sie müssen sich nicht zwischen den drei Wegen entscheiden, bevor Sie mit uns gesprochen haben. Die Sondierung gehört bei uns dazu und wird nicht berechnet.
Ihr Nutzen
Größere Schnelligkeit
Veränderungsprozesse werden durch unseren ziel- und lösungsorientierten Beratungsansatz beschleunigt.
Geringere Kosten
Konflikte, die üblicherweise in Veränderungsprozessen auftreten, verlaufen weniger hemmend durch die konstruktive Berücksichtigung von Interessensunterschieden. Reibungsverluste werden dadurch deutlich reduziert.
Bessere Ergebnisse
Systemische Organisationsberatung unterstützt Entscheidungen, die Fern- und Nebenwirkungen sowie potenzielle „Fallstricke“ berücksichtigen.
Höhere Qualität der Entscheidungen
Die Einbeziehung verschiedener Sichtweisen, Expertisen und Ideen wichtiger Interessensvertreter stellt sicher, dass die bestmöglichen Entscheidungen getroffen werden.
Mehr Engagement
Durch eine bewusste Steuerung des Prozesses unter Einbeziehung der Mitarbeiter wird deutlich mehr Motivation und Engagement entfacht.
Bessere Zusammenarbeit
Die systemische Arbeitsweise fördert die Kooperation der Abteilungen im Unternehmen, selbst nachdem der Beratungsprozess offiziell beendet ist.
Mehr Nachhaltigkeit
Veränderungsprozesse werden im Unternehmen durch die partizipative Erarbeitung nachhaltig verankert und führen zu einer größeren Akzeptanz von Entscheidungen.
Mehr Know-how Aufbau im Unternehmen
Systemische Berater verstehen sich nicht als Träger geheimen Experten- und Methodenwissens, sondern sorgen für einen gezielten Wissenstransfer ins Unternehmen.
Mehr Freiräume und Entlastung für die Führungskräfte
Externe Berater entlasten die Führungskräfte beider Gestaltung und Moderation der Prozesse. Sie können sich stärker auf die Inhalte konzentrieren.
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Vertiefende Lektüre zu Change-Management Beratung
Change Management Definition – was ist (Lean) Change Management?
Change Management Definition: Was ist Change Management? Hier eine griffige Definition, ein prägnanter Überblick zum Thema und weiterführende Literatur.
Artikel lesen →Organisationsentwicklung
Organisationsentwicklung fördert Lösungen in Köpfen von Führungskräften, Vorständen und Mitarbeitern. Hier die wirksamsten Methoden und Konzepte.
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Was leistet Change Management Beratung – und wo sind ihre Grenzen? 10 Dinge, die Sie in jedem Fall beachten sollten.
Artikel lesen →Wie sich Widerstand im Change Management positiv nutzen lässt
Wenn Widerstände ernst genommen und angemessen bearbeitet werden, kann man sie im Veränderungsprozess produktiv nutzen. Dieser Artikel zeigt, wie es geht.
Artikel lesen →Begeisterte Kundenmeinungen
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