Inhaltsverzeichnis
- 1 Was tut eine Change-Management Beratung?
- 2 Warum Change-Management Beratung?
- 3 Change-Management Spezialisten
- 4 Unsere Rolle
- 5 So unterstützen wir Sie in Ihrem Transformations-Projekt
- 6 Handlungsfeld Change-Kommunikation
- 7 Agile Change-Management Beratung
- 8 Menschen vor Systemen
- 9 Unser Vorgehen als externe Change-Management Beratung
- 10 Mit unserem Change-Management Ansatz erreichen Sie folgende Ziele:
- 11 Ihr Nutzen
- 12 Kostenfreies Erstgespräch
- 13 Unser Angebot in Change-Management Beratung
- 14 Vertiefende Lektüre zu Change-Management Beratung:
Was tut eine Change-Management Beratung?
Unter Change-Management verstehen wir die Summe gezielter Maßnahmen zur Umsetzung neuer
- Strategien
- Strukturen
- Systeme
- Prozesse
- Regularien
- und sichtbarer Verhaltensweisen.
Ziel ist erfolgreiche Umsetzung und langfristig stabile Verankerung des erwünschten Zustands.
Change-Management ist damit gewissermaßen der „Umsetzungs-Baustein“ im Rahmen von Organisationsentwicklung.
Warum Change-Management Beratung?
Veränderungsprozesse produzieren oft Widerstände unter Mitarbeitern. Gewohntes und Bewährtes soll aufgegeben werden für etwas Unbekanntes oder Neues.
Hier scheitern viele Unternehmen:
- Mangelnde Erfahrung:
Durch unachtsames Vorgehen produzieren Sie Widerstände bei Mitarbeitern und Führungskräften, die mit Geschick und Erfahrung eigentlich vermeidbar wären. - Schlechte Kommunikation:
Das Ziele und die Notwendigkeit ist nicht allen Beteiligten klar. Es braucht eine klare “Change-Story” – handwerklich gut gemacht und perfekt transportiert. - Wirklich die beste Lösung?
Was tun, wenn Mitarbeitende trotz aller Kommunikation nicht an die “Change-Story” glauben? Haben Sie nur ein “Kommunikationsproblem” oder möglicherweise doch nicht die beste Lösung? - Widerstände werden nicht adressiert:
Können Sie Widerstände in eine produktive Kraft für den Veränderungsprozess verwandeln? - Verhärteter Widerstand:
Welche Erfahrungen hat die Belegschaft mit vorangegangenen Veränderungsprozessen gemacht? - Komplexe Strukturen:
“Besitzstandswahrung”, “Not invented here”-Syndrom, “historisch gewachsene” Personalbesetzungen, eine unvorteilhafte Führungskultur – je komplexer, desto eher braucht es Change-Management Beratung mit “wirksamen Hebeln” - Fehlende Change-Dramaturgie:
Gerade in komplexen Situationen braucht es eine ausgefeilte und exzellent exekutierte Abfolge von Maßnahmen und “dramaturgischen Kniffen” (Wir nennen das eine wirksame “Change-Architektur”) - Unzureichendes Projektmanagement:
Ein guter Plan ersetzt noch keine exzellente Ausführung… - Führungskräfte nicht ausreichend qualifiziert:
Natürlich können Sie sich voll und ganz auf uns als Berater verlassen. Wenn Ihr Management aber ebenfalls weiß, warum wir Dinge so tun, wie wir sie tun, und welche Fehler im Change-Management zu vermeiden sind, schadet das nicht (das lernt man unter anderem in unserem Change-Management Training).
Change-Management Spezialisten
Merkmale für erfolgreiches Change-Management
Erfolgreiche Change Prozesse, die von allen Beteiligten als angemessen und passgenau empfunden wurden, zeichnen sich unter anderem durch folgende Merkmale aus:
- Gute Vorbereitung auf allen Ebenen der Organisation
Jeder Veränderungsprozess, sofern er nicht trivial ist, braucht eine auf das Zielbild ausgerichtete Change Architektur und einen Masterplan als wichtige Orientierungshilfe für alle Beteiligten. Wichtige Handlungsfelder sind zu identifizieren und Prioritäten festzulegen. Im Projektumfeld [@ Projektumfeldanalyse] sind frühzeitig Hemmnisse (z.B. die berühmten “Weißen Elefanten”) zu erkennen, die ein Change Projekt zumindest zum aktuellen Zeitpunkt sogar in Frage stellen können. Die gute Vorbereitung steht nicht im Widerspruch zu einem dynamischen und agilen Vorgehen im Veränderungsprozess, im Gegenteil, ein agiler Prozess braucht klare Ziele und exakte Rahmung für den Erfolg.
Wir unterstützen Sie bereits in der Projektentwicklung eines Change Prozesses und sorgen dafür, dass alle relevanten Aspekte in den Blick genommen und die Interdependenzen zwischen den Handlungsfeldern einbezogen werden. - Transparente, nachvollziehbare Ziele
Das Zielbild der angestrebten Veränderung muss klar, eindeutig und verständlich sein. Es stellt den Bezug zu Vision, Mission und strategischen Zielen her und leistet erkennbar einen Beitrag zu deren Realisierung. Verdeckte Ziele, z.B. in Form einer Hidden Agenda, sabotieren einen Change Prozess häufig sehr schnell und zerstören das Vertrauen in die Verlässlichkeit der Organisation und ihrer Werte. Sofern das Zielbild aus Sicht der Beteiligten nachvollziehbar ist, bietet es die notwendige Orientierung für alle Stakeholder.
An diesem Punkt sehen wir die Notwendigkeit, nicht nur bei der Erarbeitung des Zielbildes zu unterstützen, sondern Sie auch in besonderem Maße zu fordern, da transparente und nachvollziehbare Ziele (Zielbild) ein erstes Quality Gate im Prozess bilden. Nur bei erfolgreicher Passage werden wir den Prozess gemeinsam fortsetzen. - Beteiligung über den gesamten Prozess
Beteiligung ist aus drei Gründen ein wesentlicher Erfolgsfaktor:- Die Mitarbeitenden und weitere Stakeholder können ihre Sichtweisen und Anliegen einbringen und fühlen sich (zu Recht) ernst genommen
- das Potenzial der gesamten Organisation steht für den Prozess zur Verfügung
- Beteiligung führt in der Regel auch zur Identifikation mit den Ergebnissen, ja zur Aneignung, die die Umsetzung wesentlich erleichtert.
Zentrale Erfolgsfaktoren im ChangeAlle Stakeholder in einen Veränderungsprozess einzubeziehen, liegt in unserer DNA. Wir unterstützen bei der Stakeholderanalyse und entwickeln gemeinsam mit Ihnen ein passgenaues und umfassendes Konzept zur Teilhabe (IKP-Konzept)
Wenn Sie tiefer einsteigen möchten:
Unsere Rolle
Wir stehen Ihnen mit Know-How aus 19 Jahren Change-Management Beratung zur Seite – zum Beispiel als
- Change-Coach
- Sparringspartner
- Berater
- Moderatoren
- und Planer des Gesamt-Prozesses.
So unterstützen wir Sie in Ihrem Transformations-Projekt
Jedes Change-Projekt ist anders – in der Ausgangssituation, in der Zielstellung, in den Randbedingungen, die es zu beachten gilt.
Für Change-gibt es also kein “Patentrezept”.
Aber es gibt einige Schrittfolgen, die dabei helfen, ein passendes und der Situation angemessenes Vorgehen gemeinsam zu entwickeln:
Typische Grundschritte in einem Change-Management ProzessEine typische Schrittfolge umfasst:
- Analyse des Ist-Zustandes
- Klare Zieldefinition
- Stakeholder Analysieren
- Planung der notwendigen Change-Maßnahmen
- Entwicklung einer wirksamen Change-Architektur
- Ausarbeitung einer sinnvollen Change-Projektstruktur
- Entwicklung einer Kommunikations-Strategie mit allen Stakeholdern
- Planung und Durchführung von modernen Beteiligungs-Formaten
So gehen wir vor:
Wir hören zu – und stellen Fragen
Ausführliche Auftragsklärung im Change-Mangement ProzessZentrale Fragen dabei:
- Was muss sich ändern?
- Warum muss es sich verändern?
- Wie kam es zu dem bestehenden Zustand?
- Welche stabilisierenden und destabilisierenden Faktoren gab und gibt es?
Erst wenn wir verstehen, was passiert ist und warum, verstehen wir das soziale System “Organisation”.
Das ist unabdingbar, wenn wir als Change-Berater erfolgreich sein wollen. Denn Veränderung kann langfristig nur dann erfolgreich sein, wenn wir mit dem “sozialen Organismus Unternehmen” arbeiten – und nicht gegen sämtliche bestehende Kräfte und Konventionen.
Wir formulieren Ziele und CPIs
Die Entwicklung von verlässlichen Indikatoren schärft das gemeinsame Verständnis der zu erreichenden Ziele.
Anders gesagt: Erst wenn ein gemeinsames Verständnis darüber herrscht, woran “Erfolg” gemessen werden soll, können wir gemeinsam mit Ihnen “Erfolg-reich” sein.
Gemeinsam Stakeholder analysieren
Wer ist betroffen, wer muss gehört werden, wer muss passgenaue Lösungen mit entwickeln?
Mit dieser Stakeholder-Matrix analysieren und priorisieren wir die Stakeholder-Landschaft:
Vor dem Change-Projekt: Stakeholder-AnalyseStimmige Change-Architektur entwickeln
Unter einer “Change-Architektur” verstehen wir eine Übersicht, in welchen Phasen welche Stakeholder in welcher Reihenfolge zu welchen Themen und Fragestellungen arbeiten, um sich Schritt für Schritt einer passgenauen Lösung anzunähern.
Beispielhafte Prozess-Architektur aus einem Kunden-ProjektDazu müssen einige grundsätzliche Entscheidungen gefällt werden:
- Wie hoch soll und kann der Beteiligungsgrad unter Mitarbeitenden sein?
- Welche Rahmenbedingungen werden sinnvollerweise eher “Top Down” entschieden, welche Lösungen eher “buttom-up” entwickelt?
- Welche Meilensteine müssen wann und in welcher gebotenen Qualität erreicht werden?
Und nicht zuletzt auch die Frage:
- Wie agil darf (oder sollte?) das Veränderungsprojekt angelegt werden?
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Danach: Change-Struktur entwickeln
Sobald wir mit den vorgenannten Schritten alle notwendigen Informationen gesammelt bzw. erarbeitet haben, können wir eine informierte Entscheidung über die Struktur und Steuerung des Veränderungs-Vorhabens treffen.
Häufig brauchen größere Change-Management eine Verantwortungs- und Entscheidungs-Hierarchie mit
- Project-Owner
- einem Steuerungsgremium
- Projekt- oder Teilprojekt-Gruppen
Kleinere Vorhaben wären mit einer solchen Komplexität eher überfrachtet. Weniger (Bürokratie) ist hier häufig mehr.
Oder anders gesagt: “Je agile, desto lean”.
Und schließlich: Maßnahmen in den Handlungsfeldern entwickeln
Wenn die
- Ziele des Veränderungsprozesses definiert sind,
- die Change-Architektur abgestimmt ist
- und die Projektstruktur steht
koordinieren die Projektgruppen mit dem Steuerungsgremium die erforderlichen Maßnahmen, um die Veränderungen Schritt für Schritt umzusetzen.
Wir unterstützen die Planungsgruppen dabei – je nach Anforderung in unterschiedlichen Rollen:
- Projektentwickler
- Coaches
- Taktgeber
- Moderatoren
- Challenger
- oder mit unserer tiefen Change-Expertise als Fachberater
- Irrwege umgehen
- Unnötige Kosten vermeiden
- Kostenlos & unverbindlich
- Irrwege umgehen
- Unnötige Kosten vermeiden
- Kostenlos & unverbindlich
Handlungsfeld Change-Kommunikation
Häufig wird Change-Management mit “Change-Kommunikation” verwechselt.
Aber es gilt: Die Kommunikation von Veränderung ist keine hinreichende Ersatzvornahme der Veränderung selbst.
Gleichzeitig wollen Veränderungen, ihre Ziele und Schritte dahin stets verdaubar und wahrhaftig kommuniziert werden. Ziel ist größtmögliche -Transparenz über Sinn und Zweck des Change-Projekts:
| Klarheit und Transparenz | Orientierung und Unterstützung im Prozess |
|---|---|
| Worum geht es? | Vorhaben verstehen, mitgehen können und wollen |
| Wofür machen wir das? | "Marketing" für das Vorhaben machen |
| Was ändert sich? | Sicherheit geben |
| Was ist der Nutzen? | Perspektive entwickeln |
| Wer ist wie betroffen und/oder beteiligt? | Steuern - statt reagieren auf Gerüchte |
| Wer ist wofür verantwortlich/Ansprechpartner? | Fragen, Sorgen, Ängste auf- und ernst nehmen |
| Wie sieht der Zeitplan aus? | Konstruktiv mit Widerständen umgehen |
Hier einige Ansätze für eine abgestimmte Change-Kommunikation, die sich in vergangenen Projekten bewährt haben:
Change-Kommunikations-ToolsVereinbaren Sie hier ein kostenfreies Erstgespräch zu Ihrem Change-Projekt!
Agile Change-Management Beratung
Unter “agilem Vorgehen” verstehen wir einen Change-Ansatz mit hohem Anteil von bottom-up Prozessen und einem Vorgehen in inkrementellen Schleifen. Hier Überblick über die Unterschiede zum “klassischen” Vorgehen in Change-Prozessen:
| "Traditionelles" Change-Management | Agiles Change-Management |
|---|---|
| Change "von oben" getrieben | Change top-down / bottom-up |
| Von "geheimen" Teams vorbereitet | Multidisziplinäres & transparentes Team |
| "plötzlich" Big Bang | Veränderung inkrementell & in kleinen Schritten |
| Detaillierte, langfristige Planung & wenig Raum für Anpassung zwischendurch | "Just in time" Planung / Anpassung in agilen Schleifen |
| Change hat Abschluss | Change ist ein Prozess und hat keinen Abschluss - sondern inkrementelle Verbesserungen |
“Agile Change” als Lernchance
Der Aspekt der “Agilität” eines Change-Projekts ist aus drei Gründen besonders wichtig:
- Agilität ist heute häufig das Ziel eines Veränderungsprozesses, damit sich Organisationen schneller auf veränderte Anforderungen reagieren können
- Agilität ist aber häufig auch ein gefordertes Merkmal für Veränderungsprojekte. (Meist ist damit dann ein besonders hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit der Projektarchitektur und des Projektverlaufs gemeint).
- Häufig sollen im Rahmen eines Change-Projekts Agilitäts-Prinzipien als kulturelles Merkmal in der Organisation verankert werden. (Ein Change-Projekt kann dafür in der Tat eine nicht zu unterschätzende “Lern-Fläche” sein).
In unserer “Change-Architektur” werden wir die entsprechenden Anforderungen stets entsprechend berücksichtigen.
Umsetzung Schritt für Schritt
Die Umsetzung wird nicht überall “nach Plan” ablaufen, genauso wenig wie das in “klassischen” Projekten der Fall ist. Schließlich haben wir es in jedem Unternehmen/allen Organisationen mit lebenden und (hoffentlich) lebendigen sozialen Organismen zu tun:
- Widerstände tauchen auf,
- Unplanbares erscheint erst spät auf dem “Radar”,
- die äußeren Rahmenbedingungen ändern sich,
- Zuständigkeiten wechseln
- und es “menschelt” wie in jedem Projekt.
Veränderungsprojekte können daher nicht klassisch “wasserfallartig” gedacht und geplant werden. Um Unvorhergesehenes möglichst gut in den Projektverlauf zu integrieren, bedienen wir uns bei der Umsetzung einer“agilen Toolbox”:
Ziel-/Kundenfokussierung
Am Beginn eines Veränderungsprozesses steht immer die Festlegung eines Zielbildes auf der Basis von Vision, Purpose, Leitbild/Werte und strategischen Zielen. Dieses muss eindeutig, verständlich und nachvollziehbar sein und für alle Beteiligten als Orientierung im Change Prozess dienen.
Gemeinsam mit Ihnen sorgen wir für stets für Transparenz und Fokussierung.
Selbstorganisation
Auf der Basis einer für alle verbindlichen Zielfokussierung setzen wir auf die Fähigkeit und das Wollen der Mitarbeitenden und Führungskräfte, Vorgehensweisen, Methodeneinsatz, Maßnahmen und deren Umsetzung in eigener Verantwortung unter Berücksichtigung der Rahmensetzung zu gestalten. Auch hier gilt sinngemäß: Marktwirtschaft ist sehr viel erfolgreicher als Planwirtschaft – immer im Rahmen der gesetzten Regeln und Ziele.
Wir unterstützen Sie, die Beteiligten zu befähigen, zu motivieren und den richtigen Rahmen zu setzen (Können – Wollen – Dürfen) .
Lernen in kurzen Lernschleifen
Nicht alles kann man ausprobieren, aber die Veränderungen in kleinen Schritten oder in kleinem Maßstab schnell umzusetzen und zu erproben, ist die Grundlage für schnelles Lernen. Fehler werden als wertvolle Ressource im Prozess konnotiert im Sinne des Ausspruchs: “Ich habe nur aus meinen Fehlern gelernt, denn wenn es funktioniert hat, dann wusste ich ja schon wie es geht.”
Wir schaffen Raum für ständiges gemeinsames Lernen, das höchste Flexibilität, Passgenauigkeit und Umsetzungsgeschwindigkeit sichert.
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Menschen vor Systemen
Den Menschen in einer Organisation kommt in ihren unterschiedlichen Rollen, Aufgaben und Verantwortung für den Erfolg einer Veränderung eine herausragende Rolle zu. Sie wollen in einem Veränderungsprozess mit ihren Anliegen und ihren auch emotionalen Bedürfnissen ernst genommen werden. Dann sind die meisten Menschen bereit, auch einen beschwerlichen Weg zu gehen und Hürden zu überwinden.
Hier zentrale Handlungsfelder, damit Veränderung akzeptiert werden kann:
Fit For ChangeWir sorgen gemeinsam mit Ihnen für achtsame Beteiligung, Transparenz und Verständnis der Ziele und des Vorgehens, Zeit und Raum für Austausch und Emotionen, regelmäßiges Feedback und Anerkennung.
Unser Vorgehen als externe Change-Management Beratung
In der Change-Management Beratung beginnen wir üblicherweise ganz von vorn: Wir hören zu und machen uns zunächst unser eigenes, unabhängiges Bild.
- Strategie:
Stimmt die Richtung, ist die Strategie stimmig und nachvollziehbar? - Change-Story:
Ist die “Geschichte” rund, bleiben Fragen offen? - Change-Architektur:
Welche Maßnahmen sind bislang geplant? Wie greifen sie ineinander? Stimmt die Dramaturgie? - Mit Widerständen arbeiten:
Welche sichtbaren und verdeckten Reaktionen gibt es auf das Veränderungsvorhaben? Welche Stakeholder gibt es – und wie müssten sie angemessen informiert, eingebunden, beteiligt werden? - Führungskräfte mitnehmen:
Wie beurteilt das Management den geplanten Change? Welche “Beharrungskräfte” gehören klugerweise bearbeitet? - Change-Agents qualifizieren:
Wir können “Change”, aber wir sind irgendwann auch wieder weg. Besser ist, wenn Ihr Team weiß, was es (in diesem und künftigen Change-Projekten) tut. - Agiles Change-Management:
Gute Planung ist wichtig, schnelle Anpassung auf akute Entwicklungen noch wichtiger. Daher arbeiten wir von Anfang an im Modus des agilen Change-Managements. - Exzellente Exekution:
Beim genauen Lesen werden Sie bereits einige “Fallstricke” im Change-Mangement erkannt haben. Wir kennen diese und noch mehr (um nicht zu sagen so gut wie alle) – und bewahren unsere Kunden vor all den Fehlern, die andere schon gemacht haben.
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Mit unserem Change-Management Ansatz erreichen Sie folgende Ziele:
- Die Veränderungen werden gemeinsam getragen und akzeptiert
- Erfahrung, Wissen und Bedenken Ihrer Mitarbeiter werden als kraftvolle Ressource im Veränderungsprozess genutzt
- Die Kosten der Veränderung werden für alle Seiten minimiert
- Ihre Organisation bleibt steuerungsfähig, Ihr Team wird nachhaltig gestärkt
Als spezialisiertes Beratungsunternehmen für Change-Management haben wir schon viele Preise gewonnen! Gerne beraten wir auch Sie in einem kostenfreien Erstgespräch .
Ihr Nutzen
- Größere Schnelligkeit:
Veränderungsprozesse werden durch unseren ziel- und lösungsorientierten Beratungsansatz beschleunigt. - Geringere Kosten:
Konflikte, die üblicherweise in Veränderungsprozessen auftreten, verlaufen weniger hemmend durch die konstruktive Berücksichtigung von Interessensunterschieden. Reibungsverluste werden dadurch deutlich reduziert. - Bessere Ergebnisse:
Systemische Organisationsberatung unterstützt Entscheidungen, die Fern- und Nebenwirkungen sowie potenzielle „Fallstricke“ berücksichtigen. - Höhere Qualität der Entscheidungen:
Die Einbeziehung verschiedener Sichtweisen, Expertisen und Ideen wichtiger Interessensvertreter stellt sicher, dass die bestmöglichen Entscheidungen getroffen werden. - Mehr Engagement:
Durch eine bewusste Steuerung des Prozesses unter Einbeziehung der Mitarbeiter wird deutlich mehr Motivation und Engagement entfacht. - Bessere Zusammenarbeit:
Die systemische Arbeitsweise fördert die Kooperation der Abteilungen im Unternehmen, selbst nachdem der Beratungsprozess offiziell beendet ist. - Mehr Nachhaltigkeit:
Veränderungsprozesse werden im Unternehmen durch die partizipative Erarbeitung nachhaltig verankert und führen zu einer größeren Akzeptanz von Entscheidungen. - Mehr Know-how Aufbau im Unternehmen:
Systemische Berater verstehen sich nicht als Träger geheimen Experten- und Methodenwissens, sondern sorgen für einen gezielten Wissenstransfer ins Unternehmen. - Mehr Freiräume und Entlastung für die Führungskräfte:
Externe Berater entlasten die Führungskräfte beider Gestaltung und Moderation der Prozesse. Sie können sich stärker auf die Inhalte konzentrieren.
Kostenfreies Erstgespräch
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- Wir wir erörtern gemeinsam Ihre Herausforderung
- Wir zeigen Lösungswege auf
- Bei weiterführendem Interesse erstellen wir ein Grob-Konzept
- Kalkulation der anfallenden Kosten
Hier bekommen Sie die Informationen, die Sie brauchen:
Unser Angebot in Change-Management Beratung
Der Strategie-Workshop war ausgesprochen produktiv. Sie haben die Gruppe stets auf die wesentlichen Themen fokussiert. Wir empfehlen Ihre Moderation uneingeschränkt!
initio betreibt das sensible, komplexe und dynamische Feld der strategischen Beratung nicht nur effizient, sondern mit Weitblick, Nachhaltigkeit und Leidenschaft. Die Impulse aus der Zusammenarbeit wirken bis heute in unser Tagesgeschäft bei Sony Music hinein.
Das Open Space Format war ein kraftvoller und rundherum gelungener Auftakt für unseren Veränderungsprozess. Auch das Ministerium war begeistert!
Das war ein sehr effizientes Verfahren, das uns wertvolle Einsichten und Resultate gebracht hat. Ich bin gespannt auf den weiteren Prozess.
Bei der Umsetzung unserer WIR-Strategie hat uns das interaktive Konferenz-Design wirklich sehr geholfen. Durch die hohe Mitarbeiter-Beteiligung haben wir wichtige Impulse für die weitere Umsetzung bekommen. Die Vorbereitung war präzise, die Zusammenarbeit vor Ort professionell und sehr angenehm. Danke!
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