Wir beraten ausgezeichnet.

Gelungene Teamentwicklung in Berlin ist stets eine Herausforderung. Durch die hohe Dynamik der Stadt sehen sich Unternehmen, Verbände, Non-Profit-Organisationen und auch die öffentliche Hand mit einem hohen Veränderungsdruck konfrontiert. Wenn sich das Umfeld verändert, müssen oft auch Organisationen ihr “Innenleben” anpassen. Dabei unterstützen wir Berliner Unternehmen und Organisationen aus dem Profit oder Nonprofit-Bereich mit maßgeschneiderten Teamentwicklungs-Prozessen seit vielen Jahren sehr erfolgreich. Hier lesen Sie, was unsere Teamentwicklungs-Workshops für Berliner Unternehmen so wirkungsvoll macht.

Anlässe für Teamentwicklung in Berlin

Wir unterstützen Berliner Unternehmen und Organisationen mit maßgeschneiderten Teamentwicklungs-Workshops. Hier einige typische Fälle:

Ein starkes Team entwickeln?
Ein starkes Team entwickeln?
Ein starkes Team entwickeln?
  • Umgehen Sie Fehler im Prozess
  • Vermeiden Sie unnötige Kosten
… mit 21 Jahren Erfahrung in vielen Branchen!
  • Kostenfrei und ohne Verpflichtungen
Ein starkes Team entwickeln?
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… mit 21 Jahren Erfahrung in vielen Branchen!
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Ein starkes Team entwickeln?

Das brauchen Berliner Teams für eine effiziente Zusammenarbeit:

Die Grundbedingungen funktionierender Teams sind stets gleich:

  • Klare Aufgabenstellung (“Ich weiß, was zu tun ist!”)
  • Definierte Ziele (“Wir kennen unsere gemeinsamen Ziele!”)
  • Klare Rollenverteilung und Verantwortungen (“Ich kenne meine eigene Rolle und weiß, wer für was zuständig ist!”)
  • Definierte Ablaufprozesse (“Uns ist allen klar, wie wir intern zusammenarbeiten”)
  • Definierte Schnittstellen (“Wir haben so gut wie keine Reibungsverluste in der Zusammenarbeit”.)
  • Funktionierende Kommunikation (“Ich werde über relevantes zeitnah, klar und rechtzeitig informiert – irrelevante Emails erreichen mich nicht”)

Sind einige dieser Faktoren nicht in ausreichendem Maße gegeben, werden Teams ineffizient und häufig entstehen darüber Konflikte, weil die “klare Richtung” und Orientierung fehlt.

So helfen wir Berliner Teams in der Teamentwicklung

In unseren Teamentwicklungs-Workshops in Berlin und Umland sorgen wir dafür, dass

  1. die Teamziele klar definiert und transparent sind
  2. Rollen und Verantwortungsbereiche nach Fähigkeiten, Neigungen und Arbeitsvolumen angemessen und sinnvoll verteilt sind
  3. Abläufe optimiert und Schnittstellen klar definiert sind
  4. effiziente Kommunikations-Tools eingesetzt werden, das Team ausreichend viele “Kommunikations-Arenen” hat, um sich regelmäßig abzustimmen
  5. Teamsitzungen effizient genutzt werden und dort ausschließlich relevante Themen behandelt werden
  6. Konflikte zeitnah und zielführend bearbeitet werden (denn sie bergen stets auch echte Entwicklungschancen für das gesamte Team!)
  7. es einen klaren Team-Kodex für effiziente und singstiftende Zusammenarbeit und ein Commitment im Team gibt
  8. Ihr Team einen Maßnahmenplan erarbeitet, um die gesetzten Ziele in der vorgegebenen Zeit zu erreichen
  9. insgesamt eine gute Teamkultur und ein gutes Klima im Team herrscht und die Teammitglieder und die Führungskräfte gerne zur Arbeit kommen.

Dabei nutzen wir wirksame Methoden z.B. aus der systemischen Teamentwicklung oder u.a. auch hilfreiche Ansätze aus der Gestalt-Therapie.

Teamentwicklung Berlin – beispielhafte Tools

Die typischen vier Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman

Dieses Modell der “klassischen” 4 Phasen der Teamentwicklung (“Teamentwicklungs-Uhr nach Tuckman”) haben Sie wahrscheinlich schon einmal irgendwo gesehen. Es gibt Orientierung über typische Teamentwicklungs-Verläufe und  Hinweise darauf, was Teams in welchen Entwicklungsphasen brauchen, um sich zur effizienten “4. Phase” des “Performing Teams” zu entwickeln.

Teamentwicklungs-Phasen nach Tuckmann
Die “Teamentwicklungs-Uhr”: Das vier Phasenmodell der Teamentwicklung nach Bruce Tuckmann

Die Kernaussagen dieses Modells sind:

  • Die 4 Phasen der Teamentwicklung durchläuft jedes Team.
  • Die 4 Phasen können nur nacheinander durchlaufen werden.
  • Erst in der vierten Phase wird das Team zum Hochleistungs-Team.
  • Wenn neue Teammitglieder hinzu kommen oder sich Aufgabenstellung bzw. Kontext ändern, müssen Teams diese vier Phasen oftmals neu durchlaufen. Das kann schneller gehen als beim letzten mal – muss es aber nicht.
  • Manche Teammitglieder durchlaufen die vier Phasen schneller als andere. Hier ist die Führungskraft mit ihrer Fähigkeit zu situativer und individueller Führung gefragt, um solche eventuell auftretenden “Asynchronitäten” auszugleichen.
Aufgabe von Führungskräften in der Teamentwicklung

Wie sollten Sie als Führungskraft in den unterschiedlichen Phasen der Teamentwicklung Ihr Team führen?

Hier eine Übersicht über die 4 Phasen mit dem jeweils angemessenen Führungsverhalten darauf:

PhaseMerkmaleAufgabe der Führungskraft
FormingDie Orientierungsphase, in der sich die Gruppenmitglieder kennen lernen. Vieles ist unklar, die Leistungsfähigkeit eingeschränkt, man ist fixiert auf den Leiter. Fragen wie „Was soll ich tun?“ oder „Wo stehe ich?“ werden gestellt. Führungskräfte sollten in dieser Phase Sicherheit und Orientierung geben, Aufgaben aufzeigen, klare Anweisungen geben und die Arbeitsergebnisse regelmäßig kontrollieren.
StormingDie Nahkampfphase, in der die Ziele zunehmend klarer werden. Es gibt unterschiedliche Auffassungen, eine Rollenverteilung bildet sich heraus, erste Machtkämpfe entstehen. Führungskräfte sollten hier auf die Disziplin achten, zu Konflikten ermutigen, jedoch Angriffe unterbinden. Hier bieten sich bestimmte Kommunikationstechniken an. Außerdem können sie mit ersten vom Team erreichten Erfolgen die Motivation aufrechterhalten.
NormingDie Organisationsphase, in der klare Strukturen und Verabredungen getroffen werden. Wichtige Fragen sind „Wie können wir das Ziel erreichen?“ oder „Wie wollen wir miteinander umgehen?“. Führungskräfte helfen ihren Mitarbeitern am besten, indem sie z.B. Aufgaben übertragen, Wortführer stärker einbinden, Teambesprechungen ansetzen und Erfolge sichtbar machen.
PerformingDie Integrationsphase, in der die Selbstorganisation in den Vordergrund tritt. Teams werden kreativer und flexibel im Umgang. Fragen sind „Wer hat was zu tun?“ oder „Wie können wir das Ziel am effektivsten erreichen?“. Führungskräfte sind nun gut beraten, Aufgaben weiter zu übertragen, sich zurückzuziehen und dabei offen für Neuerungen zu sein.
Weitere Ausgewählte Teamentwicklungs-Tools

Um Ihnen eine erste Vorstellung davon zu geben, was Sie bei unseren Workshops erwartet, stellen wir Ihnen stellvertretend für viele andere Teamentwicklungs-Methoden aus unserem “Werkzeugkoffer” kurz vor:

Teamkompass

Die folgenden Themenfelder werden anhand einer “kompass-ähnlichen” Visualisierung untersucht:

  1. Ist-Zustand
  2. Gewünschter Zustand
  3. Verbesserungsbedarfe und Maßnahmen

Themen:

  • Ziele und “Existenzgrund” des Teams
  • Rollen
  • Arbeitsteilung in Funktionen und Rollen
  • Abläufe, Verfahren, Regelungen
  • Beziehungen
  • Zusammenarbeit, Kommunikation, Konflikte, Klima
  • Führung
  • Umfeld
  • Ressourcen

Input/Output Analyse

Einsatz:

  • Eignet sich vor allem zur Kommunikations- und Schnittstellenanalyse.

Vorgehen:

  1. Aufteilung des Teams in Funktionsgruppen
  2. Jede Gruppe formuliert, was sie von den jeweils anderen Gruppen braucht, um erfolgreich arbeiten zu können
  3. Angesprochene Gruppen reagieren auf die Anforderungen mit “Ja, machen wir”/”Können wir nur, wenn…”/”Wir brauchen dazu noch…” etc.
  4. Visualisierung der Anforderungen und Reaktionen in einer großen Matrix auf einer hohen Wand
  5. Auswertung, Diskussion, Maßnahmenplan

Soziometrische Aufstellungen

Vorgehen:

  • Aufstellungen der Teammitglieder im Raum nach Impulsfragen

Anwendung:

  • Zur Erhebung und Differenzierung von Meinungen
  • Um Meinungen, Einstellungen, Unterschiede und Gemeinsamkeiten in Gruppen sichtbar zu machen
  • Zum “Aufwärmen” zu Beginn eines Workshops

Beispielhafte Fragestellungen

  • Zur Erhebung von Meinungen und Einstellungen z.B.: “Auf einer Skala von 1-10, wie sehr stimmen Sie folgender Aussage zu: “…”
  • Zum Aufwärmen zu Beginn eines Workshops: Länge der Zugehörigkeit zur Organisation, Geburtsort,

Falls Sie noch weitere Beispiele wünschen: Hier finden Sie eine Auswahl über einige andere der von uns verwendeten Workshop-Methoden.

Teambuilding oder Teamentwicklung?

Beide Begriffe werden ja in der Umgangssprache oftmals als “Synonyme” verwendet. Teambuilding und Teamentwicklung sind aber genau genommen unterschiedliche Dinge:

Teambuilding dient vor allem dem Aufbau von affektivem Vertrauen (“Ich mag Dich!”), was sicherlich eine Grundvoraussetzung für erfolgreiche Zusammenarbeit ist. Affektives Vertrauen kann vor allem für junge, frisch zusammengesetzte Teams hilfreich sein. Solche Prozesse können durch Outdoor-Aktivitäten unterstützt werden.

Teamentwicklung fördert vor allem den Aufbau von interpersonellem Vertrauen. Mindestens ebenso wichtig ist aber auch kognitives Vertrauen (“Ich weiß, dass wir gut zusammenarbeiten können”)Das ist ist für die Qualität der Arbeitsergebnisse der noch wichtigere Faktor . Kognitives Vertrauen entwickelt sich vor allem dann, wenn fortlaufend gute Erfahrungen während der Zusammenarbeit in realen Arbeitssituationen gemacht werden können.

Dazu braucht es u.a. die bereits oben genannten Rahmenbedingungen. Diese bereitzustellen ist eine wesentliche und fortlaufende Aufgabe der Teamleitung, die wir durch unsere Workshops wirksam unterstützen, indem wir die oben angesprochenen Fragen klären bzw. lösen und die Ergebnisse nachhaltig wirksam gemeinsam mit der Führungskraft im Team verankern.

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