Teamentwicklung Berlin: Wirksame Team-Workshops und Seminare

Dieses Modell der “klassischen” 4 Phasen der Teamentwicklung (“Teamentwicklungs-Uhr nach Tuckman”) haben Sie wahrscheinlich schon einmal irgendwo gesehen. Es gibt Orientierung über typische Teamentwicklungs-Verläufe und  Hinweise darauf, was Teams in welchen Entwicklungsphasen brauchen, um sich zur effizienten “4. Phase” des “Performing Teams” zu entwickeln.

Die “Teamentwicklungs-Uhr”: Das vier Phasenmodell der Teamentwicklung nach Bruce Tuckmann

Die Kernaussagen dieses Modells sind:

• Die 4 Phasen der Teamentwicklung durchläuft jedes Team.
• Die 4 Phasen können nur nacheinander durchlaufen werden.
• Erst in der vierten Phase wird das Team zum Hochleistungs-Team.
• Wenn neue Teammitglieder hinzu kommen oder sich Aufgabenstellung bzw. Kontext ändern, müssen Teams diese vier Phasen oftmals neu durchlaufen. Das kann schneller gehen als beim letzten mal – muss es aber nicht.
• Manche Teammitglieder durchlaufen die vier Phasen schneller als andere. Hier ist die Führungskraft mit ihrer Fähigkeit zu situativer und individueller Führung gefragt, um solche eventuell auftretenden “Asynchronitäten” auszugleichen.

Wie sollten Sie als Führungskraft in den unterschiedlichen Phasen der Teamentwicklung Ihr Team führen?

Hier eine Übersicht über die 4 Phasen mit dem jeweils angemessenen Führungsverhalten darauf:

Um Ihnen eine erste Vorstellung davon zu geben, was Sie bei unseren Workshops erwartet, stellen wir Ihnen stellvertretend für viele andere Teamentwicklungs-Methoden aus unserem “Werkzeugkoffer” kurz vor:

Teamkompass

Die folgenden Themenfelder werden anhand einer “kompass-ähnlichen” Visualisierung untersucht:

1. Ist-Zustand
2. Gewünschter Zustand
3. Verbesserungsbedarfe und Maßnahmen

Themen:

• Ziele und “Existenzgrund” des Teams
• Rollen
• Arbeitsteilung in Funktionen und Rollen
• Abläufe, Verfahren, Regelungen
• Beziehungen
• Zusammenarbeit, Kommunikation, Konflikte, Klima
• Führung
• Umfeld
• Ressourcen

Input/Output Analyse

Einsatz:

• Eignet sich vor allem zur Kommunikations- und Schnittstellenanalyse.

Vorgehen:

1. Aufteilung des Teams in Funktionsgruppen
2. Jede Gruppe formuliert, was sie von den jeweils anderen Gruppen braucht, um erfolgreich arbeiten zu können
3. Angesprochene Gruppen reagieren auf die Anforderungen mit “Ja, machen wir”/”Können wir nur, wenn…”/”Wir brauchen dazu noch…” etc.
4. Visualisierung der Anforderungen und Reaktionen in einer großen Matrix auf einer hohen Wand
5. Auswertung, Diskussion, Maßnahmenplan

Soziometrische Aufstellungen

Vorgehen:

• Aufstellungen der Teammitglieder im Raum nach Impulsfragen

Anwendung:

• Zur Erhebung und Differenzierung von Meinungen
• Um Meinungen, Einstellungen, Unterschiede und Gemeinsamkeiten in Gruppen sichtbar zu machen
• Zum “Aufwärmen” zu Beginn eines Workshops

Beispielhafte Fragestellungen

• Zur Erhebung von Meinungen und Einstellungen z.B.: “Auf einer Skala von 1-10, wie sehr stimmen Sie folgender Aussage zu: “…”
• Zum Aufwärmen zu Beginn eines Workshops: Länge der Zugehörigkeit zur Organisation, Geburtsort,

Falls Sie noch weitere Beispiele wünschen: Hier finden Sie eine Auswahl über einige andere der von uns verwendeten Workshop-Methoden.

Beide Begriffe werden ja in der Umgangssprache oftmals als “Synonyme” verwendet. Teambuilding und Teamentwicklung sind aber genau genommen unterschiedliche Dinge:

Teambuilding dient vor allem dem Aufbau von affektivem Vertrauen (“Ich mag Dich!”), was sicherlich eine Grundvoraussetzung für erfolgreiche Zusammenarbeit ist. Affektives Vertrauen kann vor allem für junge, frisch zusammengesetzte Teams hilfreich sein. Solche Prozesse können durch Outdoor-Aktivitäten unterstützt werden.

Teamentwicklung fördert vor allem den Aufbau von interpersonellem Vertrauen. Mindestens ebenso wichtig ist aber auch kognitives Vertrauen (“Ich weiß, dass wir gut zusammenarbeiten können”). Das ist ist für die Qualität der Arbeitsergebnisse der noch wichtigere Faktor . Kognitives Vertrauen entwickelt sich vor allem dann, wenn fortlaufend gute Erfahrungen während der Zusammenarbeit in realen Arbeitssituationen gemacht werden können.

Dazu braucht es u.a. die bereits oben genannten Rahmenbedingungen. Diese bereitzustellen ist eine wesentliche und fortlaufende Aufgabe der Teamleitung, die wir durch unsere Workshops wirksam unterstützen, indem wir die oben angesprochenen Fragen klären bzw. lösen und die Ergebnisse nachhaltig wirksam gemeinsam mit der Führungskraft im Team verankern.