Führungskräfteentwicklung: Konzeption & Beratung, Training & Seminare

In unseren Führungskräfte-Trainings benutzen wir diese 4 Felder gelungener Führung als inhaltlichen Bezugsrahmen:

1. Vision und Strategie: 
   Die Vision und Strategie ist das Fundament guter Führung. Eine klare Vision gibt dem Unternehmen eine Richtung und motiviert Mitarbeiter, auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten. Eine gute Strategie beschreibt den Weg zur Erreichung der Vision und umfasst Schritte, die notwendig sind, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Eine Führungskraft sollte in der Lage sein, die Vision und Strategie des Unternehmens zu kommunizieren, um die Mitarbeiter zu inspirieren und zu motivieren. Gleichzeitig sollte sie auch offen für Feedback und Anregungen sein, um sicherzustellen, dass die Vision und Strategie des Unternehmens relevant und realistisch sind.
2. Mitarbeiterführung: 
   Eine erfolgreiche Mitarbeiterführung umfasst eine Reihe von Kompetenzen, die darauf abzielen, die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern. Dazu gehört eine klare Kommunikation von Erwartungen, die Ermöglichung eines positiven Arbeitsumfelds und die Schaffung von Wachstumschancen. Eine gute Führungskraft sollte in der Lage sein, die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter zu erkennen und sie in einer Weise zu coachen und zu unterstützen, die ihre individuelle Entwicklung fördert. Das Ziel ist es, Mitarbeiter in ihrer Arbeit zu bestärken, damit sie ihr Bestes geben und gleichzeitig das Potenzial des Teams voll ausschöpfen.
3. Ergebnisorientierung: 
   Ergebnisorientierung bedeutet, dass eine Führungskraft sich auf messbare Ergebnisse und Ziele konzentriert. Eine gute Führungskraft sollte in der Lage sein, klare Ziele und KPIs zu definieren und zu kommunizieren und Maßnahmen zu ergreifen, um das Team auf diese Ziele hinzuarbeiten zu lassen. Dabei geht es darum, die Ressourcen des Unternehmens effektiv zu nutzen, Prioritäten zu setzen und regelmäßige Überprüfungen der Fortschritte durchzuführen, um sicherzustellen, dass das Team auf dem richtigen Weg ist.
4. Persönliche Kompetenzen: 
   Persönliche Kompetenzen sind das Fundament für eine erfolgreiche Führung. Eine Führungskraft sollte in der Lage sein, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und eine Kultur der Zusammenarbeit und des Respekts zu fördern. Gleichzeitig sollten sie in der Lage sein, selbstreflektiert zu sein, um zu erkennen, wo sie Schwächen haben und wie sie ihre Fähigkeiten verbessern können. Emotional Intelligence, Empathie und Offenheit sind ebenfalls wichtige Kompetenzen, die es einer Führungskraft ermöglichen, eine Beziehung des Vertrauens und der Offenheit zu ihren Mitarbeitern aufzubauen. Durch ständiges Lernen und Wachstum können Führungskräfte ihre Fähigkeiten weiter ausbauen und ihre Teams zum Erfolg führen.

In diesem Artikel zu den Prinzipien guter Führung haben das Modell im Detail dargestellt. 

Führungskräfte haben eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, eine Kultur in einer Organisation zu etablieren und zu unterstützen, die auf eine stetige Weiterentwicklung und Verbesserung abzielt und dafür braucht es eine systematische Stärkung der Führungskompetenz und ein gemeinsames Führungsverständnis. 

Bisher erprobtes oder gewohntes Führungshandeln funktioniert vielleicht nicht mehr oder ist nicht mehr gewünscht / angemessen / zeitgemäß. Anders verteilte Verantwortung und / oder Strukturen (oder auch flachere Hierarchien) und Entscheidungsfindungen bringen die Führungskräfte immer mehr in die Rolle eines Sparringspartner, Unterstützers (Facilitator) und eines Menschen, der für Leitplanken sorgt, nicht aber den Weg vorgibt.

Die FK müssen mit einer Reihe von Spannungsfeldern umgehen, wie zum Beispiel 

• veränderten Anforderungen an die Führungsrolle und erlebbare Führung im Alltag
• Balance zwischen (teils notwendigen) Vorgaben / Strukturen und Raum zur “Selbstbestimmung”
• MA wollen Einfluss nehmen, (mit)entscheiden, Anerkennung bekommen
• die Erfüllung eigener Interessen / Bedürfnisse hat mehr an Gewicht gewonnen 

Diese Fähigkeiten werden umso wichtiger, je schneller und radikaler sich die Umfeldfaktoren von Organisationen verändern. 

Zur Führung unter volatilen und ambiguen Bedingungen haben wir daher einen separaten Block in unserer Führungskräfte-Ausbildung konzipiert: 

Das VUCA-Modell beschreibt die dynamische und herausfordernde Geschäftsumgebung, in der Führungskräfte heute agieren müssen:

1. Volatility: 
   Märkte und Kundenanforderungen verändern sich immer häufiger und schneller. Rahmenbedingungen können sich innerhalb kurzer Zeit wandeln.
2. Uncertainty: 
   Die Volatilität führt dazu, dass Planungen häufig nicht mehr wie gewohnt möglich sind. So entstehen Unsicherheit und die Notwendigkeit, vermehrt mit Risiken und Unwägbarkeiten umzugehen.
3. Complexity: 
   Bedingt durch die zunehmende Verknüpfung von Prozessen und Sachverhalten steigt die Komplexität. Zusammenhänge können nicht mehr mit einfachen Ursache-Wirkungs-Mechanismen erklärt werden.
4. Ambiguity: 
   Situationen oder Informationen sind zunehmend mehrdeutig, können sogar widersprüchlich sein. Das erschwert Entscheidungen, weil eindeutige Lösungen kaum erkennbar sind.

Neben VUCA-Phänomenen wie Unbeständigkeit und Komplexität sehen sich Führungskräfte zunehmend mit Generationsunterschieden und Führung in Remote- / hybriden Settings konfrontiert. Auch unter diesen Rahmenbedingungen müssen sie ihrer Rolle gerecht werden: Orientierung geben, Mitarbeiter motivieren und binden, für funktionierende und effiziente Zusammenarbeit zu sorgen, etc.

Die zentralen Herausforderungen dabei sind:

1. Kommunikation & Teamregeln:
   Führungskräfte müssen klare Kommunikationsprozesse und -kanäle etablieren, für Transparenz und reibungslose Zusammenarbeit sorgen um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder “auf dem Laufenden gehalten werden”an Bord” sind und bleiben.
2. Transparenz & Aufgabenverteilung:
   Bei Remote-Teams kann es schwierig sein, den Überblick über die Arbeitslast und die Prioritäten jedes Mitarbeiters zu behalten. Führungskräfte sollten sicherstellen, dass die Teammitglieder ihre Zeit und Ressourcen effektiv verwalten, um Burnout und Stress zu vermeiden.
3. Technologie & Infrastruktur:
   Tools und Plattformen, die gängigen Bedienungs-Standards folgen, sind entscheidend für den Erfolg von Remote-Teams. Führungskräfte müssen mit Ihren Teams für sinnvolle Nutzungs- und Kommunikations-Standards sorgen.
4. Mitarbeiterbindung & -motivation:
   Die Motivation und Bindung von Mitarbeitern in Remote-Teams kann aufgrund der physischen Distanz und eingeschränkten sozialen Interaktionen schwieriger sein. Führungskräfte müssen Möglichkeiten finden, Engagement zufördern, Selbstwirksamkeits-Erlebnisse bei den Mitarbeitenden zu ermöglichen und für gute Team-Zusammenarbeit zu sorgen.
5. Kulturelle Unterschiede & Zeitzonen:
   In Remote-Teams können die Mitglieder aus verschiedenen Kulturkreisen und Zeitzonen stammen. Führungskräfte müssen sich dieser Unterschiede bewusst sein und möglicherweise flexiblere Arbeitszeitmodelle einführen, um die Zusammenarbeit und Kommunikation über Zeitzonen und kulturelle Grenzen hinweg zu erleichtern.
6. Agile Prinzipien in der Teamarbeit:
   Viele der geschilderten Herausforderungen können mit agilen Methoden der Zusammenarbeit sichergestellt und verbessert werden.
7. Onboarding & Weiterbildung:
   Führungskräfte müssen gut durchdachte Onboarding- und Weiterbildungsprogramme entwickeln, um neuen Teammitgliedern zu helfen, sich schnell in ihre Rollen einzufinden und sich fortlaufend weiterentwickeln zu können.

Vision: Gemeinsame Vision und Ziele stärken die Motivation, notwendige Entwicklungsschritte und Veränderungen in die Umsetzung zu bringen.

Understanding: Informationen und Situationen müssen eingeordnet, in einen Kontext gebracht werden, damit sie von allen verstanden werden. Nur so kann sich aus einem Gefühl der Unsicherheit ein gemeinsames Verstehen entwickeln.

Clarity: Klare und eindeutige Aussagen mit Blick auf Ziele und Erwartungen bieten Orientierung. Eine klare Kommunikation sorgt darüber hinaus für Vertrauen und schafft die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. 

Eine agile Organisation zu sein bedeutet

• Beweglich sein
• hohe Anpassungsfähigkeit an neue Komplexitäten in Organisationsumwelten
• Denken und Handeln in kürzeren Planungs- und Umsetzungs- Zyklen
• Dauerhafte Handlungsspielräume öffnen auf allen Ebenen der Organisation
• einen hohen Anteil von Eigenverantwortung als Kernmerkmal der Unternehmenskultur zu etablieren.

Diese Übersicht veranschaulicht den Unterschied von agiler Führung zu einem konventionellen Führungsverständnis:

Anforderungen an „Agile Führung“ definieren wir daher wie folgt: 

• Ein konventioneller Führungsansatz basiert auf Hierarchie, Befehl und Kontrolle. Ein agiler Führungsansatz setzt dagegen auf Empowerment, Autonomie und Anpassungsfähigkeit
• Konventionelle Führung legt Wert auf Planung und Vorhersage, während agile Führung Anpassungsfähigkeit fördert
• Agilität setzt auf Empowerment, fördert Veränderungsfähigkeit, fordert linien- und hierarchie-übergreifende Zusammenarbeit und hohe Kundenzentrierung
• Führungskräfte in einem agilen Umfeld agieren als Coaches und Facilitatoren, anstatt als Autoritätspersonen und Entscheider

Daraus ergeben sich folgende Beratungsfelder:

1. Organisationsentwicklung und -design (z. B. Einführung flacher Hierarchien)
2. Coaching und Training in agilen Führungsprinzipien
3. Teamzusammenarbeit und Kommunikation (Förderung von Offenheit, Transparenz und Kollaboration)
4. Implementierung von agilen Methoden und Prozessen (z. B. Scrum, Kanban)
5. Kultureller Wandel (Förderung einer Lern- und Fehlerkultur, Innovationskultur und -prozesse)
6. Performance Management (Übergang von individuellen Zielen zu Teamzielen, kontinuierliche Verbesserung)
7. Förderung von Eigeninitiative, Selbstorganisation und persönlicher Entwicklung

Basierend auf diesen Anforderungen haben wir ein Seminar-Curriculum “agile Leadership” entwickelt, aus denen wir mit Ihnen gemeinsam die für Ihre Zielstellung passenden Bausteine identifizieren und kombinieren:

Einige der zentralen Herausforderungen für Führungskräfte in Veränderungsprozessen sind:

1. Veränderungsbereitschaft schaffen:
   Die Notwendigkeit der Veränderung vermitteln und Akzeptanz fördern
2. Vision und Strategie entwickeln:
   Eine klare und inspirierende Vision für den Wandel ausarbeiten und eine erfolgsversprechende Strategie entwerfen
3. Kommunikation und Transparenz:
   Offene und transparente Kommunikation pflegen, um Missverständnisse und Unsicherheiten zu vermeiden
4. Mitarbeiterbeteiligung und Einbindung:
   Mitarbeiter aktiv in den Veränderungsprozess einbeziehen und ihre Meinungen und Ideen berücksichtigen
5. Emotionale Intelligenz und Empathie:
   Auf die Bedenken, Ängste und Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen und ihnen Unterstützung bieten
6. Widerstände und Konflikte managen:
   Widerstände gegen Veränderungen erkennen und konstruktiv bearbeiten; Konflikte frühzeitig erkennen und lösen
7. Mitarbeitermotivation und Engagement:
   Ein motivierendes Arbeitsumfeld schaffen, das die Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter fördert
8. Innovationskultur und Kreativität:
   Eine Umgebung schaffen, die Veränderungen unterstützt und neue Ideen und Innovationen fördert
9. Anpassungsfähigkeit und Agilität:
   Flexibilität und schnelle Reaktionsfähigkeit auf Veränderungen im Unternehmen oder Marktumfeld entwickeln
10. Virtuelle Teams und Remote-Arbeit:
    Neue Herausforderungen und Chancen im Zusammenhang mit der Führung virtueller oder verteilter Teams meistern
11. Ressourcenmanagement:
    Effektive Nutzung und Priorisierung von Ressourcen, um den Veränderungsprozess erfolgreich zu steuern
12. Erfolgsmessung und kontinuierliche Verbesserung:
    Fortschritte und Erfolge im Change-Prozess messen, aus Fehlern lernen und Anpassungen vornehmen, um eine kontinuierliche Verbesserung zu gewährleisten

Die folgenden Bausteine unseres Curriculums vermitteln die notwendigen Fähigkeiten und Tools, um diesen Herausforderungen kompetent zu begegnen:

In Zeiten steigender Umfeldkomplexität und stetig steigender Entwicklungs-Geschwindigkeit braucht es widerstandsfähige Organisationen, Führungskräfte und Mitarbeitende. Eine Stärkung der Resilienz sorgt dafür, widerstandsfähiger gegenüber Belastungen und Druck zu sein, die organisationale, die eigene und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu erhalten und nachhaltig zu unterstützen.

Mit unseren Resilienz-Trainings befähigen wir Führungskräfte, Resilienz auf den drei Ebenen Organisation, Person und Führung zu entwickeln und gezielt zu fördern.

Multiperspektivisches Arbeiten bedeutet, verschiedene Sichtweisen, Meinungen und Erfahrungen aus unterschiedlichen Disziplinen, Kulturen und Hintergründen in einem Arbeits- oder Entscheidungsprozess einzubeziehen. Dieser “buttom-up”-Ansatz sorgt für einen 360 Grad Blick auf ein Problems bzw. einer Situation, indem verschiedene Perspektiven zusammengeführt und analysiert werden.

Forschungsergebnisse legen nahe, dass multiperspektives Arbeiten

• zu besseren Lösungen und höherer Wert-Entwicklung in Unternehmen führt
• die Umsetzungsgeschwindigkeit in den verabrededeten Maßnahmen und Handlungsfeldern steigt
• sich die Mitarbeiterzufriedenheit mittelfristig erhöht und die Kündigungsquote sinkt
• die Bewertung von Führungskräften, die mit diesem Ansatz führen, in 360 Grad Feedback-Prozessen signifikant besser ist.

Workshops für Führungsteams:

• Gemeinsames Führungsverständnis
• Leitlinien / Führungsgrundsätze für eine (veränderte) Führungskultur
• Auseinandersetzung mit Anforderungen und Herausforderungen als Führungsteam
• Erarbeiten gemeinsamer Führungsziele
• Stärkung des Wir-Gefühls als Führungsteam

Hier ein Beispiel-Curriculum, aus einem unserer Kunden-Projekte:

Das obige Curriculum wurde ergänzt durch weitere Module – siehe hier:

Grundlagen Führung und Management

Inhalte: 

• Rolle, Verantwortung und Aufgaben einer FK
• Rollenwechsel – vom MA zur FK
• Führungspersönlichkeit (Bezug Diagnostik-Tool)
• Motive und Antreiber
• Bezug schaffen: Unser Code of Conduct und Führungsverhalten

Lernziele: 

• Auseinandersetzung mit der Rolle und Verantwortung – Ausrichten des Führungsverhalten
• Stärken und Entwicklungsfelder erkennen und damit umgehen
• Wissen um und Umgehen mit Antreibern
• Die eigene Führungsrolle gestalten

Erfolgreich führen in der Praxis I – Methoden im Führungsalltag

Inhalte: 

• Führungsmodelle und hilfreiche Führungsprinzipien (systemisch und agil) – hier Intent Based Leadership integrieren
• Ziele setzen und verfolgen / Entscheidungen treffen
• Menschen motivieren und einbeziehen (auch auf Distanz)
• Verantwortung und Selbstorganisation stärken

Lernziele:

• Methoden wirksam anwenden in der Praxis
• Verständnis für das „große Ganze“ erzielen
• Wissen um die „Hebel“ zur Motivation, Einbindung und Stärkung Verantwortungsübernahme der Mitarbeitenden
• Verbindung zu den Mitarbeitenden schaffen und halten (auch auf Distanz/in hybriden Settings)

Erfolgreich führen in der Praxis II – Fokus Kommunikation

Inhalte

• Wirksame Gesprächsführung
• Themen klar und überzeugend vermitteln
• Feedback geben und nehmen
• Umgang mit herausfordernden Situationen und Konflikten

Lernziele

• Stärkung Führung und Zusammenarbeit
• Unterschiedliche Wahrnehmungen und Interessen erkennen und dazu in den Dialog gehen
• Konflikte lösen
• Reflektion des eigenen Kommunikationsverhaltens

Resilienz als Führungskompetenz

Inhalte

• Bedeutung Resilienz für den Führungsalltag
• Einflussfaktoren auf die Widerstandskraft
• Sich selbst und das Team „robuster“ aufstellen bei Belastungen und Druck

Lernziele

• Widerstandsfähigkeit stärken und Leistungsfähigkeit erhalten
• Erkennen persönlicher Handlungsfelder in Belastungssituationen
• Resilienz trainieren im beruflichen Alltag

Führen in Veränderungen

Inhalte

• Rolle und Verantwortung von Führung in Veränderung und instabilen Situationen
• Orientierung geben  in Veränderungen
• Navigieren in „instabilen“ Situationen

Lernziele

• Handlungssicherheit des Teams stärken
• Menschen mitnehmen in Veränderungen
• Die eigene Beweglichkeit und die der Mitarbeitenden stärken

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