Change Management
Widerstand in Veränderungsprozessen.
Widerstand in Veränderungsprozessen ist nicht nur negativ: Er hat eine wichtige Funktion und kann im Change Management konstruktiv genutzt werden.
Das Wichtigste in Kürze
- Widerstand ist kein Betriebsunfall. Er ist die Grenze, an der eine Organisation sich vor zu viel und zu schneller Veränderung schützt.
- Diese Grenze hat eine Funktion: Sie zeigt, was das System wirklich braucht — und was es noch nicht verkraftet.
- Wer Widerstand nur wegdrücken will, zahlt drauf. Dienst nach Vorschrift und Mobbing sind die Quittung.
“Grenzen” sind in Veränderungsprozessen regelmäßig spürbar. Grenzüberschreitungen äußern sich im Gestalt-Zyklus der Veränderung in Form von Widerstand. Widerstand in Veränderungsprozessen ist aber nicht nur negativ: Die “Grenze zum zum Neuen” (sozusagen die “Kontaktgrenze” zur Veränderung) hat eine wichtige systemische Funktion in Organisationen. Widerstand bewahrt gewissermaßen vor Überforderung. Dennoch gilt es, Widerstände in Veränderungsprozessen zu überwinden. Denn ohne Veränderung passiert kein Wachstum, und kein Wachstum ohne Widerstand.
Veränderungsprozesse: Widerstand an der “Kontaktgrenze”.
Widerstände in Veränderungsprozessen können sich in verschiedenen Formen zeigen:
Die neue Abteilungsleiterin hatte einen schwierigen Auftrag: Sie war ausgewählt worden, um “frischen Wind” in die Abteilung der Behörde zu bringen. Ihre Mitarbeiter und Untergebenen waren zum Teil seit 25 Jahren in der gleichen Abteilung, und ihr Vorgesetzter versprach sich von den neuen Ideen der jungen Leiterin größere Produktivität. *Aber schon nach wenigen Wochen war die Atmosphäre in ihrer neuen Wirkungsstätte vergiftet: Alle Veränderungsvorschläge der neuen Leiterin trafen auf Skepsis und Ablehnung der langjährigen Mitarbeiter. Nach nur sechs Monaten wurde sie von einem älteren männlichen Kollegen, einem “Bewahrer” mit weniger Veränderungswillen, ersetzt.
Dieser Fall hat sich in unserer Beratungspraxis genau so zugetragen. Was war geschehen? Metaphorisch gesprochen hat sich der “Organismus” der Behörde gegen Veränderung gewehrt und das “Neue und Unbekannte” wieder ausgestoßen. Das passiert häufig in Veränderungsprozessen, wenn Veränderung nicht professionell begleitet wird. An der Grenze zum Kontakt mit “dem Neuen” tritt Reibungswiderstand auf, der gelegentlich bis zur Kontaktvermeidung eskalieren kann. Es treten große Widerstände innerhalb der Belegschaft auf, Mobbing und “Dienst nach Vorschrift” sind dann Erscheinungsformen, welche das Unternehmen teuer zu stehen kommen.
Der Preis des Ausstoßens
Der Organismus wehrt das Neue ab, wenn niemand die Veränderung begleitet. Heißt: Nicht die neue Leiterin scheitert, das System stößt sie aus. Die Rechnung kommt später — als Mobbing, als Dienst nach Vorschrift, als teuer verbrannte Energie.
”Wer für alles offen ist, ist nicht ganz dicht”
Widerstand in Veränderungsprozessen ist zwar lästig, aber diese “inneren Grenzen” haben eine wichtige “Gatekeeper”-Funktion: Sie schützen vor zu viel und zu schneller Veränderung und versuchen, den alten Zustand wieder herzustellen. Sie zeigen die wahren Bedürfnisse der Organisation und regeln unter anderem wichtige Fragen wie “was lassen wir zu, wer darf rein, wer gehört nicht zu uns”.
Veränderungsprozesse haben insofern immer auch den Charakter von Grenzverschiebungen. Die Dramatik von Veränderungsprozessen gleicht der Verlegung von Staatsgrenzen: Grenzpfähle müssen ausgegraben und an anderer Stelle wieder eingegraben werden, Gelände wird neu vermessen und aufgeteilt, gewonnene und verlorene Handlungsräume sind für jedermann erkennbar. So spricht eines der klassischen Phasenmodelle des Change Managements von “unfreezing” als der ersten Phase des Veränderungsprozesses, also dem “Auftauen” von kristallisierten Strukturen, die nach erfolgreicher Veränderung auch gleich wieder eingefroren werden müssen, damit die Veränderung nachhaltig bleibt. Details zu diesem Modell können Sie hier herunterladen.
Der Akt der Grenzverschiebung, des Abschieds von verfestigten Normen, Formen und Verfahren, bedeutet in der Regel für alle Beteiligten einen hohen Energieaufwand. Ein nicht unbeträchtlicher Teil davon äußert sich in Form von Widerstand. Wie man Widerstand konstruktiv in Veränderungsprozessen nutzen kann, lesen Sie in diesem Artikel oder erleben Sie live in unseren Beratungsprozessen und Workshops.
Der Akt der Grenzverschiebung, des Abschieds von verfestigten Normen, Formen und Verfahren, bedeutet in der Regel für alle Beteiligten einen hohen Energieaufwand.
Häufige Fragen.
Ist Widerstand in Veränderungsprozessen nur negativ?
Nein. Widerstand nervt, aber er hat eine Funktion. Er ist die Grenze, die vor zu viel und zu schneller Veränderung schützt — und die versucht, den alten, sicheren Zustand zu halten.
Welche Funktion hat der Widerstand konkret?
Er zeigt die wahren Bedürfnisse der Organisation. Und er regelt Zugehörigkeit: was zugelassen wird, wer dazugehört, was draußen bleibt. Heißt: Wer den Widerstand liest, versteht das System.
Was passiert, wenn man Widerstand einfach übergeht?
Dann wehrt sich der Organismus und stößt das Neue wieder aus — so wie im Fall der neuen Abteilungsleiterin. Die Formen sind bekannt: Mobbing, Dienst nach Vorschrift, hohe Kosten für das Unternehmen.
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