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Vom Nutzen der Change Management Beratung
Change Management Beratung: Was nützt sie wirklich?
Change Management Beratung
Was nützt sie wirklich?

Change Management Beratung: Was nützt sie wirklich?

Wenn größere Veränderungen in Unternehmen anstehen, kann eine Change Management Beratung helfen, die gesteckten Ziele schneller und reibungsloser umzusetzen. Change-Management Berater kennen die Herausforderungen und Stolpersteine, die in Change Prozessen lauern. Hier lesen Sie, in welchen Fällen sich die Beratung durch erfahrene Change Manager lohnen kann.

Typische Anlässe für Change Projekte

Die Anlässe für eine Change-Management Beratung können vielfältig sein:

  • Die Umsetzung (oder auch Entwicklung) einer neuen Unternehmensstrategie
  • Reorganisation oder Umstrukturierung
  • eine neue Wachstumsinitiative und entsprechende Maßnahmen im Unternehmen
  • die Digitalisierung von Geschäftsprozessen bzw. IT-Innovationen
  • Kostensenkungsprogramme
  • KVP oder sonstige Verbesserungsinitiativen
  • Wechsel der Geschäftsführung oder Abteilungsleitung
  • Wechsel in der Projektleitung

… und vieles andere mehr.

Häufige Themen

Aus dieser Aufstellung resultieren eine Reihe von typischen Beratungsthemen. Mit folgenden Fragestellungen kommen Kunden sehr oft zu uns in die Change-Management Beratung:

  • Wir wollen unsere Mitarbeiter mitnehmen. Wie können wir die Mitarbeiter motivieren, den von uns eingeschlagenen Weg mitzugehen?
  • Wir haben Mitarbeiter, die schon viele Jahre bei uns sind. Wie können wir ihnen begreiflich machen, warum die Veränderungen notwendig sind?
  • Wir fürchten, dass die beschlossenen Maßnahmen nicht überall akzeptiert werden. Gleichzeitig sind wir gezwungen, diese schnell umzusetzen. Wie können wir ein möglichst hohes Maß an Akzeptanz erreichen?
  • In der Führungsriege haben wir einen Maßnahmenkatalog beschlossen. Was können wir tun, um eine möglichst reibungslose Umsetzung in den Teams zu erreichen?
  • Nicht alle Führungskräfte werden einverstanden sein mit dem neuen Kurs. Einige davon brauchen wir aber unbedingt weiterhin. Wie können wir die Führungskräfte behalten, ohne die Umsetzung unserer Strategie zu gefährden?
  • Vieles von dem, was wir beschlossen haben, wird die Unternehmenskultur beeinflussen. Wie können wir diesen Kulturwandel nachhaltig und sozialverträglich vollziehen?

Die wesentlichen Themen der Change-Management Beratung lassen sich also auf diese Weise zusammenfassen:

  • Einbindung und Umsetzung von geplanten Maßnahmen und Programmen
  • Motivation von Mitarbeiter*innen und Führungskräften
  • Kommunikation in Change Prozessen
  • Führung im Change und Entwicklung eines gemeinsamen Führungsverständnisses in Leitungsteams
  • Entwicklung von neuen Führungskräften im Rahmen von Change-Management Prozessen

Beteiligung als Kernelement des Change-Management

Viele der oben genannten Fragestellungen beinhalten im Kern schon einen Lösungsansatz: Nämlich Betroffene zu Beteiligten und damit zu unterstützenden Akteuren zu machen. Nicht selten verfügen Mitarbeiter und Führungskräfte in den Hierarchien unterhalb des Top-Managements über

  • wertvolle Marktkenntnisse
  • wichtiges Erfahrungswissen durch Feedback von Kunden und Partnern
  • tiefgreifendes Expertenwissen über technologische Weiterentwicklungen, die mittel- bis langfristig die Weiterentwicklung des eigenen Unternehmens beeinflussen werden
  • aggregiertes Wissen aus Kontakten mit Kunden und externen Partnern, das als Grundlage für einen Stresstest für „Reißbrettstrategien“ dienen kann.

um strategische Entscheidungen des Top Managements mit wertvollen und wegweisenden Informationen anzureichern und die Datenbasis für Entscheidungsprozesse wertschöpfend zu erweitern. Jüngere Change-Management Studien halten ein ein solches Vorgehen für eine Kernkompetenz von guten Change Managern.

In unserer Change-Management Beratungspraxis steuern die von uns begleiteten Projekte nach ähnlichen Prinzipien. (Kontaktieren Sie uns gern für eine kostenfreie Erstberatung!).

Das gelingt besonders gut, wenn diejenigen, die von Entscheidungen betroffen sein werden, bereits möglichst früh in entsprechende Entscheidungsprozesse eingebunden werden, z.B.

  • im Rahmen eines „Gegenstromverfahrens“ (Top-Down und Bottom-Up)
  • oder einer Grossgruppenveranstaltung im Rahmen der Konzept- bzw. Strategieentwicklung.
Change Management Beratung: Was nützt sie wirklich?

Beteiligung nach dem „Gegenstromprinzip“

 

Was nützt externe Change-Management Beratung?

  1. Erfahrene Change Manager wissen, worauf es ankommt.
    Wir haben schon viele Change-Prozesse in vielen Branchen und Kontexten gesteuert und kennen die verborgenen „Fallstricke“.
  2. Schutz vor Unerwartetem
    Sie übersehen nichts. Auf Reaktionen aus dem soziologischen „System“ sind wir vorbereitet und können diese abfedern bzw. schon im Vorfeld vermeiden.
  3. Change Manager geben Prozesssicherheit.
    Durch Knowhow und Erfahrung
  4. Wir haben einen unverstellter und unabhängigen Blick von außen.
    Change Management Beratungen dienen als externe Ressource, „Sparringpartner“ und neigen nicht zur „Betriebsblindheit“.
  5. Vermeidung von „Übersteuerung“ und ihre Folgekosten
    Klassisches Management neigt zur Übersteuerung von „Gegenreaktionen“, die mittel- bis langfristig unerwünschte Folgen haben können (z.B. Verhärtung von Widerständen in der Belegschaft, Gesprächsabriss mit Betriebs- oder Personalräten und vieles andere mehr). Mit geschulter Change-Kommunikation, Weitblick und Erfahrung aus unserer Beratungspraxis lassen wir es soweit nicht kommen. Sie vermeiden somit Zeitverlust bei der Umsetzung sowie materielle und immaterielle Folgekosten.
  6. Change Management Beratungen verfügen über die nötige Methodenkompetenz.
    Wir kennen wirkungsvolle Methoden in allen Prozessschritten und wenden diese effizient und zielgerichtet an.
  7. Vergleichbarkeit und „Benchmarks“
    Durch unsere Erfahrung können wir Entwicklungen vorhersehen, gegensteuern und diese ins Verhältnis setzen zu anderen Change-Vorhaben. Das gewährleistet sichere Steuerungsmöglichkeiten und Gelassenheit.

 

Change Management Beratung: Was nützt sie wirklich?

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Prozess-Schritte und damit verbundene Herausforderungen

Im Rahmen der von uns begleiteten Beratungsprozesse haben wir typische Stadien in Veränderungsprozessen identifiziert. Diese haben wir modelliert und in einzelne Prozessschritte gegliedert. In einigen dieser Stadien sind besondere Herausforderungen für Change-Management Prozesse verborgen. Diese sollten Sie kennen, denn gerade in diesen Phasen sollten Veränderungsprozesse mit Weitblick professionell gesteuert werden.

Typische Phasen in Change-Prozessen

Typische Phasen in Change-Prozessen

Besonders die Phasen 2.) „Zielbildung“ und 5.) „Implementierung“ sind für den weiteren Change-Management Beratungsprozess kritisch:

Ausführlich stellen wir das gesamte Modell in diesem Artikel vor.

Widerstände im Change-Management

Endlose Diskussionen über den „richtigen“ Weg, ständig wiederkehrende Debatten über Chancen und Risiken, reflexartiges „wegdiskutieren“ von Veränderungsvorschlägen, Diskussion über Nebensächlichkeiten: Es gibt viele Erscheinungsformen von Widerständen.

Die oben genannten tauchen nicht selten in der Anbahnungsphase von Veränderungsprozessen auf. Richtig zeit- und kostenintensiv werden Widerstände aber vor allem in der Phase der Umsetzung:

  • Die Umsetzung kommt nicht richtig in Gang (zeitliche Verzögerung)
  • Der Sinn von getroffenen Vereinbarungen wird im Nachhinein angezweifelt
  • Es tauchen immer wieder offensichtliche Fehler bei der Implementierung von Neuerungen auf
  • „Dienst nach Vorschrift“
  • sinkende Produktivität
  • verschlechtertes Betriebsklima
  • höherer Krankenstand
  • Innovationszyklen werden länger
  • Abwehr von weiteren Veränderungen oder einem nächsten Umsetzungsschritt
  • Steigende Kündigungs- bzw. Abwanderungsrate von Fach- und Führungskräften („Brain Drain“)
  • HR hat zunehmend Probleme bei der Gewinnung von neuen Mitarbeiter*innen und „High Potentials“
  • Verschlechterung der Image-Werte des Unternehmens

… und vieles andere mehr. Sie sehen schon: Die Folgekosten von verschleppten, misslungenen oder nicht akzeptierten Change-Prozessen können immens sein.

Wie kann erfahrene und weitsichtige Change-Management Beratung das vermeiden?

So gehen wir in der Change-Management Beratung vor

  1. Kontext und Ziele klären
    Wir verschaffen uns einen Überblick über die fachliche, soziale und zeitliche Dimension des Change-Projekts und sammeln aus unterschiedlichen Perspektiven Antworten auf die wesentlichen „W-Fragen“: Was, wer, mit wem, warum, wann, wie.
  2. Beteiligtengruppen analysieren und anhören
    Schritt 2 der Analyse: Wer sind die wesentlichen Akteure, welche Positionen, Interessen und Bedürfnisse haben diese?
  3. Alle Ebenen des Managements ins Boot holen
    Information, Diskussion und Klärung: Welche Perspektiven gibt es auf die wichtigsten „Business-Issues“?
  4. Gemeinsam getragene Strategie entwickeln
    Wir sorgen für ein gemeinsam abgestimmtes Vorgehen zwischen den unterschiedlichen Management-Ebenen.
  5. Widerstände als Ressource nutzen
    Widerstand ist eine gesunde Kraft und informiert über die wahren Bedürfnisse von Mitarbeitern und Führungskräften. Gegen Widerstände zu arbeiten ist ineffizient – wir sorgen dafür, dass sie zur treibenden Kraft für den Veränderungsprozess werden
  6. Umsetzungsplan entwickeln
    Wenig ist so motivierend wie gemeinsam ein attraktives Zukunftsbild zu entwickeln und dieses Schritt für Schritt umzusetzen. Wir sorgen für Motivation und Umsetzungsenergie im gesamten Prozess.
  7. „Systemische Schleifen“ in den Umsetzungsprozess einbauen und ggf. „nachsteuern“
    Bevor Change-Prozesse ins Stocken geraten, erkennen wir die „Fallstricke“ und sorgen für konstruktive Lösungen. Dazu sorgen für die Entwicklung von Lösungen unter allen Beteiligten.
  8. Sofern angezeigt: Unternehmens – und Führungskultur mit verändern
    Die Implementierung von Strategien und Handlungsplänen allein reicht oft nicht aus. Mit Kulturveränderung gehen wir einen Schritt weiter und ändern (wenn notwendig und erwünscht) Werte, Gewohnheiten und das Selbst – Verständnis der Organisation und ihrer Führungskräfte. Die Veränderung von Unternehmenskultur ist ein längerer Prozess, den wir hier genauer beschreiben.

 

 

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren in Veränderungsprozessen

In der Change-Management Beratung sorgen wir für diese begünstigenden Faktoren:

  1. Klarheit der gemeinsamen Vision
    Wer die Richtung kennt, kommt schneller ins Ziel.
  2. Schnelle Erfolge und erste gemeinsame Schritte in Richtung der erwünschten Veränderung
    Der Erfolg stärkt die Mutigen und überzeugt die Zweifler.
  3. Die „Gewinne“ sollten die „Kosten“ der Veränderung übersteigen – auch in der Wahrnehmung der Mitarbeiter.
  4. Die Strategie muss schlüssig und das Veränderungskonzept mit allen Beteiligten abgestimmt sein.
    Die wichtigsten Entscheidungsträger und Stakeholder-Gruppen haben bei der Entwicklung der Konzepte mitgewirkt. Auch die Positionen der Kritiker sind in dem Vorbereitungsprozess gehört und gewürdigt worden.
  5. Regelmäßige Kommunikation und Informationen über Ziele und Status der Veränderungen
  6. Verwendung von bewährten und anschlussfähigen Methoden.
  7. Widerstand wird im Change-Prozess berücksichtigt.
  8. Bereitstellung aller notwendigen Ressourcen
  9. Das Problem und die Lösung gehören in die Hände der Kunden – nicht in die Hände von Beratern.
    Einem „System“ kann man nicht von außen helfen. Die Veränderung muss stets von innen heraus geschehen. Dadurch wird die Lösungskompetenz im Unternehmen gestärkt – das „System“ Unternehmen qualifiziert sich somit für die Zeit nach dem Projekt.
  10. Gute „Passung“ zwischen Change-Management Beratern und der Unternehmensleitung.
    Ein Vertrauensverhältnis und eine gute Prise „Freude“ in und bei der gemeinsamen Arbeit ist unabdingbar für das Gelingen jeglicher Beratungsarbeit.

Dies sind einige der wichtigsten Erfolgsfaktoren im Change-Management. Lesen Sie dazu auch ausführlich in

 

Die häufigsten Missverständnisse zu Change-Management Beratung

In unserer Beratungsarbeit begegnen uns immer wieder Missverständnisse und Vorurteile über Change Management Beratung. Hier die wichtigsten Vorbehalte und unsere Sicht der Dinge:

Vorurteil Missverständnis Das ist zu tun
Es reicht, Mitarbeiter angemessen zu beteiligen. Mitarbeiterbeteiligung ist ein wichtiges Element, reicht allein aber nicht aus. Beteiligung muss stets in der richtigen Form zu rechten Zeit und zu angemessenen Fragestellungen erfolgen. Manche Fragestellungen sind sehr gut bei Mitarbeitern aufgehoben, andere kann nur das Management beantworten. Das hängt von Branche, Führungskultur und Spezialisierungsgrad der Mitarbeiter ab.
Die Ziele eines Veränderungsprozesses muss das Top Management festlegen. Das Top-Management hat sicherlich immer die Gesamtverantwortung. Moderne Manager behaupten aber eher selten, die besten „Fachleute für Detailfragen“ zu sein. Stetige Abstimmungsprozesse zwischen strategischer Führung und den fachlichen Spezialisten sorgt für höhere Motivation in den Linienorganisationen und geringere Kosten im Rahmen von Veränderungsvorhaben.
Mitarbeiter haben auszuführen, was das Top--Management entschieden hat. Juristisch gesehen sind die meisten Arbeitsverträge sicherlich in diesem Geiste geschrieben. Aber werden Sie so die besten Köpfe der „Generation Y“ an sich binden können? Alle modernen Führungsmodelle setzen auf Aktivierung und Motivation. Intrinsische Motivation entsteht vor allem durch Partizipation und Teilen von Verantwortung. (Das schafft auch Entwicklungsperspektiven für fähige Köpfe – und spart die Suche nach dem nächsten externen „High Potential“).
Eine Schulung für den Projektleiter reicht, um ein Veränderungsprojekt erfolgreich durchzuführen. Veränderungsprozesse in größeren Organisationen müssen von vielen „Schultern“ getragen werden. Unbedingt nötig ist auch ein abgestimmtes Vorgehen. Wir erarbeiten eine speziell auf den Fall abgestimmte Change- Architektur. Diese orchestriert die Maßnahmen auf den unterschiedlichen Arbeitsebenen.
Die meisten Veränderungsprojekte sind nicht erfolgreich. Das trifft vor allem auf solche Unternehmen zu, die keine klare Vision, noch nicht ausreichend Erfahrung oder ein unzureichendes Repertoire an Change-Methoden haben. Veränderungsprozesse brauchen einen klaren Kurs – und einen langen Atem. Entwickeln Sie
1. Konkrete, möglichst messbare Ziele
2. Eine klare Umsetzungsstrategie
3. Eine Dramaturgie des Wandels
4. Erhalten Sie den Prozess auch in „Flautenphasen“ am Leben.
Wir helfen gerne dabei.
Change-Management Beratung ist zu teuer. Die Frage ist nicht, was es kostet, sich beraten zu lassen – sondern eher was es kostet, sich nicht beraten zu lassen. Beratung ist nicht immer gleich Beratung. Für schmale Budgets bieten wir unseren Erfahrungsschatz als externe „Denk- und Sparringspartner“ an. Die Umsetzung könnte dann z.B. in Ihren Händen liegen.

 

Fazit: Darauf sollten Sie in Change-Prozessen achten

  1. Binden sie möglichst viele externe Perspektiven in den Prozess ein
  2. Durchlaufen Sie alle Schritte des oben gezeigten Change Modells nacheinander und vollständig.
  3. Sorgen Sie für Klarheit von Ziel und Vision
  4. Machen Sie erste Erfolge schnell sichtbar
  5. Behalten Sie die immateriellen Kosten stets im Blick
  6. Vermeiden Sie unnötige Verunsicherung und bearbeiten Sie Störungen im Prozess stets zeitnah.
  7. Holen Sie eine professionelle Change-Management Beratung ins Boot.

 

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