Change Management Definition – was ist (Lean) Change Management?

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Change Management Definition

Change Management bezeichnet das planvolle Management von Veränderungsprozessen von einem Ausgangszustand hin zu einem Zielzustand. Dabei umfasst das „Management von Change“ alle Aspekte der Umsetzung.

Dabei ist die Hauptaufgabe von Change Management, gezielt und aktiv, strategisch klug und wirkungsvoll in die Anpassungsprozesse einzugreifen. In gelungenen Change-Prozessen werden die Einzelschritte strategisch sinnvoll geplant, gesteuert, kontrolliert und stabilisiert. Change Management bezeichnet somit also die Umsetzung einer strategischen Ausrichtung unter Anwendung verschiedener Methoden, Konzepte und Instrumente . 

Dynamisierung der Veränderung: “Nichts ist so Beständig wie der Wandel”[1]

Change Management bezeichnet fortlaufende Veränderungen der Strukturen einer Organisation zur Anpassungen an sich wandelnde Umwelt- und Rahmenbedingungen[2].

Change Management ist umso notwendiger, je schneller sich die Umwelten von Unternehmen ändern. Besondere Dynamik entsteht durch Faktoren wie

• Internationalisierung
• Globalisierung von Absatz- und Finanzmärkten
• rasanter technische Fortschritt
• politische Veränderungen, z.B. gesetzliche Auflagen
• soziale Veränderungen, wie demographischer Wandel, höhere Frauenerwerbstätigkeit
• größeres Bedürfnis nach Work-Life Balance bei Arbeitnehmern
• ökologische Veränderungen, wie Verknappung von Ressourcen
• etc.

Die Auswirkungen dieser Dynamik sind allgegenwärtig: Fusionen, Pleiten, Neugründungen, Entlassungen und zunehmend geforderte und belastete Führungskräfte gehören zum Alltagsgeschehen. Unternehmerisches Wirtschaften und betriebliches Management vollziehen sich heute unter ganz anderen Voraussetzungen als noch vor wenigen Jahren.

Mitverantwortlich dafür sind diese fünf Rahmenbedingungen[3], die heute weitgehend über Erfolg oder Misserfolg unternehmerischen Wirtschaftens entscheiden:

1. Innovationssprünge in der Informatik und Telekommunikation
2. Verknappung der Ressource Zeit
3. Verknappung der Ressource Geld
4. Dramatische Steigerung der Komplexität
5. Interkulturelle Zusammenarbeit in einer globalen Ökonomie

Je knapper Zeit und Geld werden und je größer die Umfeldkomplexität wird, desto höher der Veränderungsdruck. Die Herausforderung lautet also, eine schnelle und effiziente Bewältigung von wechselnde Aufgaben in höherer Geschwindigkeit.

Traditionelles Change-Management

Althergebrachtes Change-Management “denkt und plant” im “Wasserfall”-Modus: 

• Nach der Planung steht die Ausführung
• Auf akute Veränderungen, Bedürfnisse und Bedarfe von Stakeholdern wird nicht, teilweise oder nur stark zeitverzögert reagiert
• das “Endprodukt” entspricht nicht den Anforderungen der Betroffenen
• Unzufriedenheit macht sich breit
• das nächste “Change-Projekt” hat es schwer und wird im Wortsinne gar keins, denn die Projektverantwortlichen scheitern vorab am Widerstand relevanter Stakeholder
• Unternehmenskultur verschlechtert sich in Summe (das “System” introvertiert negative Artefakte).

Instrumente des klassischen Change Management

Bewährte Instrumente des klassischen, wasserfallartigen Change Managements sind:

1. Diagnose der Defizite und Probleme: Was ist der Fall, was ist Auslöser?
   Methoden: Dokumenten-Analyse, Selbstbewertung, Konkurrenzanalyse, Marktbewertung
2. Analyse: Welche Probleme haben wir?
   Methoden: Organisationsanalyse, Prozessanalyse, Arbeitsanalyse
3. Zielformulierung und Konzeption: Was wollen wir? Was ist unser Ziel?
   Methoden: Kreativitätstechniken, Moderation, Kommunikationsmanagement, Konzepte, Zeitrahmen, Budget
4. Konzeption: Wie erreichen wir unser Ziel?
   Methoden: Prozessberatung und -Management, Projektmanagement, Kommunikationsmanagement, Workshop, Individual- und Teamcoaching, Großgruppenmoderation, Inhouse-Beratung
5. Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse: sind gesetzte Ziele erreicht worden?
   Methoden: Mitarbeiterbefragung, Interviews, Bewertungskatalog, Qualitätszirkel

Lean Change Management (LCM)

Ein neuerer Ansatz im Change-Management ist das Lean Change-Management (LCM).

Der “Lean Change-Management” Ansatz verfährt nach agilen Prinzipien:

1. Entwicklung eines Zielbilds und von Veränderungs-Hypothesen
2. Auswahl eines Teilbereichs der Organisation, in dem einzelne Vorhaben zunächst im kleineren Rahmen “getestet” werden können
3. Auswertung der daraus gewonnenen Erkenntnisse und Daten
4. Anpassung des Zielbildes und oder Vorgehens
5. Erneutes Testen des Vorgehens in einem andere Teilbereich der Organisation
6. Erneute Auswertung der daraus gewonnenen Erkenntnisse und Daten
7. Weitere Anpassung des Zielbildes und/oder Vorgehens

Das Grundprinzip im “Lean Change-Management” ist also das stetige Weiterentwickeln des Vorgehens an gewonnene Erkenntnisse – also das “Gegenteil” eines “wasserfallartigen” Vorgehens.

Weiterführende agile Grundsätze haben wir in unserem ausführlichen Artikel über agile Organisationsentwicklung beschrieben.

Ansatz und Wirkungen des agilen Change-Managements

• Kunde und Mitarbeitende stehen im Fokus
• weniger Widerstände im Veränderungsprozess
• Rückmeldungen aus dem “Organismus” Organisation werden eingebaut und zur Verbesserung des Prozesses verwendet
• Mitarbeitende fühlen sich und Ihre Bedürfnisse “gesehen und gehört”
• das Engagement in den Veränderungsprozess steigt, sobald der Nutzen transparent und erste Erfolge sichtbar werden
• Nachfolgende Change-Prozesse oder auch nächste Phasen von Veränderungsprozessen werden leichter akzeptiert, wenn deutlich wurde, dass das Vorgehen und der Nutzen laufend optimiert werden

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Unterschied zur Organisationsentwicklung

Wenn Change Management per Definition um das aktive Management von Veränderung geht – was ist dann der Unterschied zur Organisationsentwicklung?

Der Ansatz der Organisationsentwicklung richtet sich in erster Linie nach innen auf die Menschen, Prozesse und Strukturen. Es wird versucht, die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens, einen Mehrwert zu schaffen, und die sozialen Ziele der Mitarbeiter nach Wertschätzung, Entfaltungsmöglichkeiten und Arbeitslebensqualität zu harmonisieren.

Die Umsetzung des Wandels soll unter größtmöglicher Beteiligung der Mitarbeiter vollzogen werden.

Typisch für Organisationsenwicklungs-Prozesse ist:

1. Veränderung ist integriert in übergreifende, längerfristige Entwicklungsprozesse des Unternehmens
2. Die jeweiligen Veränderungsziele im Hinblick auf Strategien, Strukturen, Geschäftsprozesse oder finanzielle Ressourcen werden nicht einfach von außen (Berater oder Management) vorgegeben, sondern unter Einbezug der betroffenen Menschen entwickelt
3. Die Veränderungen zielen nicht einseitig auf die Produktivität ab und damit auf die finanziellen Interessen der Eigentümer, sondern in gleicher Weise auf das Wohlergehen und die Interessen der betroffenen Mitarbeiter.[5]

Organisationsentwicklungs-Prozesse sind also vor allem geprägt durch:

• Einen längerfristigen, ganzheitlichen Ansatz
• Beteiligung der Betroffenen
• Hilfe zur Selbsthilfe

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Für Change Management Prozesse gilt hingegen:

1. Entwicklungsprozesse, die in der Organisationsentwicklung längerfristig angelegt und eher unspezifisch waren, werden nun in gezielte, klar strukturierte und überschaubare Veränderungsprozesse unterteilt
2. Das Vorgehen wird auf das jeweilige spezifische Ziel ausgerichtet
3. Es werden verstärkt Umweltbedingungen wie Markt, Politik und Gesellschaft berücksichtigt
4. Betroffene werden von Anfang an darauf vorbereitet, dass Veränderungen mit negativen Konsequenzen wie Unsicherheit, Zumutungen und Ängsten verbunden sein können
5. Das schon in der Organisationsentwicklung gegebene Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“ wird ergänzt durch das „Prinzip der Selbstverantwortung“ [6]

Wie Sie diese (und andere) Prinzipien in der Praxis anwenden, lernen Sie unter anderem in unseren Change-Management Trainings.

Change Management ist also

• zeitlich beschränkt und gilt einem ganz bestimmten Ziel
• der Prozess ist „von oben“ gesteuert
• oft werden Berater hinzugezogen

Von der Organisationsentwicklung zum Change Management

Der Ansatz der Organisationentwicklung begann sich Mitte der siebziger Jahre zu etablieren und war lange Zeit vorherrschendes Paradigma, bis sich im Laufe der neunziger Jahre vermehrt tiefgreifende Veränderungen der Wirtschaft vollzogen. Durch schnellere Veränderungszyklen in der Wirtschaft entstand die Notwendigkeit, die Grundlagen der bisherigen Organisationsentwicklung auszubauen. Es galt, Veränderungsprozesse zu beschleunigen und effektiver zu gestalten.

Auch im Change Management wird der Grundsatz, Menschlichkeit und Produktivität in gleicher Weise zu betrachten, beibehalten. Geändert hat sich, dass Veränderungsprozesse mehr auf ein vorher definiertes und als innerhalb eines festgelegten Zeitraums realisierbar eingeschätztes Ziel ausgerichtet werden,  und dass vermehrt Faktoren einbezogen werden, die außerhalb der Organisation liegen.

Das Change Management ist ein ganzheitlicher, integrierter  Ansatz des Veränderungsmanagements und damit offen für verschiedene Bezüge, wie Ziele, Strategien, Geschäftsprozesse, Menschen, Mentalitäten und nicht wie in der Organisationsentwicklung hauptsächlich auf die Organisation fokussiert.

Grundlagen des Change Management

In dieser Präsentation erfahren Sie,

• welche typischen Verläufe Change Management Prozesse nehmen
• wie stockende Change Prozesse wieder in Gang kommen
• was gute Führung in Veränderungsprozessen ausmacht
• wie gelungene Change Kommunikation gestaltet sein sollte
• wie Sie die 10 größten Fehler im Change Management vermeiden

→ Unser Angebot in Change Management

Quellen

[1] Heraklit von Ephesus (etwa 540 – 480 v. Chr.)

[2] Gabler Wirtschaftslexikon (2014): Change Management. Online verfügbar

[3] Doppler, K.; Lauterburg, C. (2009): Change Management – den Unternehmenswandel gestalten. Campus Verlag, Frankfurt/New York

[4] Rosenstiel, L. v.; Nerdinger, F. W. (2011): Grundlagen der Organisationspsychologie: Basiswissen und Anwendungshinweise. Schäffer-Poeschel Verlag, S. 432

[5] Doppler, K.; Lauterburg, C. (2009), S. 90

[6] Doppler, K.; Lauterburg, C. (2009), S. 93

Lauer T. (2010): Change Management – Grundlagen und Erfolgsfaktoren. Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg

Weiterführende Quellen