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Zentrale Erfolgsfaktoren im Change Management: Hier die wichtigsten 14 Aspekte, auf die Sie in Veränderungsprozessen achten sollten.

Wirkungsvolles Change Management

Change Management bedeutet für uns das planvolle Management von Strategieprozessen und die nachhaltige und wirkungsvolle Umsetzung ihrer Ergebnisse in die Organisation bzw. in Unternehmen. Dabei achten wir darauf,

  • alle verfügbaren Strategie- und Umsetzungskompetenzen im Unternehmen zu aktivieren, zu bündeln und zu nutzen
  • Widerstände bei der Umsetzung zu minimieren
  • Change-Prozesse für Mitarbeiter und Führungskräfte möglichst attraktiv zu gestalten.

14 Change Management Erfolgsfaktoren

14 Change Management Erfolgsfaktoren haben sich besonders bewährt:

  1. Die Strategie muss schlüssig und das Veränderungskonzept mit allen Beteiligten abgestimmt sein.
    Abstimmungen im Vorfeld brauchen Zeit. Diese Investition macht sich aber doppelt und dreifach bezahlt, wenn bei der Umsetzung weniger Widerstände auftreten und alle wesentlichen Stakeholder motiviert “mitziehen.
  1. Die Ziele des Change-Prozesses müssen allen Beteiligten restlos klar sein.
    Man kann nicht nicht kommunizieren (Watzlawick) – aber zu wenig durchaus.
  1. Etablierung einer schlagkräftigen Kerntruppe mit folgenden Eigenschaften:

  • Rückhalt in der Geschäftsführung/im Vorstand

  • Hinreichende Expertise und Sachverstand – auch für die “dreckigen Details” – ist vorhanden

  • Kerngruppe repräsentiert im Querschnitt die Stakeholder-Gruppen, die direkt oder indirekt beteiligt bzw. betroffen sind

  • Autorität zur Umsetzung

  • verfügt über die notwendigen Ressourcen

  • Alle Mitglieder haben hohes Interesse an der Mitgestaltung des Prozesses

  1. Entwicklung einer passgenauen und wirkungsvollen Beratungs-Architektur
    Mit unseren Kunden erarbeiten wir, in welcher zeitlichen Reihenfolge, mit welchen Stakeholdern und in welchem Setting Umsetzungs-Strategien erarbeitet und abgestimmt werden.
  1. Dichte Informations-Infrastruktur
    Gehört heißt nicht verstanden und verstanden heißt nicht akzeptiert. Daher ist klare, zeitnahe und mitunter auch redundante Information über Ziele, den Status, Erfolge und Herausforderungen des Veränderungsprozesses unerlässlich.
  1. Die wichtigsten Entscheidungsträger und Stakeholder-Gruppen haben bei der Entwicklung der Konzepte mitgewirkt.
    Im Rahmen einer systematischen Stakeholder-Analyse identifizieren wir direkt Beteiligte und indirekt Betroffene und entwickeln Strategien, wie und zu welchem Zeitpunkt diese Gruppen einzubeziehen sind.
  1. Schnelle Erfolge ermöglichen
    Schnell und deutlich sichtbare erste Erfolgserlebnisse schaffen Rückhalt für den weiteren Prozess.
  1. Kritiker mit einbeziehen
    Einwände enthalten oftmals wichtige Details für die weitere Umsetzung, die bislang übersehen wurden. Kritiker sehen sich oftmals als “Bewahrer” des Bewährten. Verzichten Sie nicht auf diese Informationsquelle!
  1. Interdependenzen beachten
    Wir betrachten unerwünschte Effekte nie isoliert, sondern immer im Kontext ihres Entstehens. Das gibt wertvolle Hinweise auf die Ursachen und erleichtert uns und unseren Kunden, die wahren Bedürfnisse der Beteiligtengruppen klarer zu erkennen.
  1. Verwendung von bewährten und anschlussfähigen Methoden.
    Wir prüfen stetig, ob unser Toolset zur Unternehmenskultur passt.
  1. Die “Verlierer” des Prozesses bekommen einen fairen Ausgleich.
    “Change” verändert meist auch Zuständigkeiten, Einfluss-Sphären und Macht. Wenn hier kein “Ausgleich” erfolgt, sind Widerstände bei der Umsetzung vorprogrammiert.
  1. Widerstand wird im Change-Prozess berücksichtigt.
    Widerstand ist eine wichtige Information. Wer ihn ignoriert, lässt eine wichtige Ressource ungenutzt.
  1. Bereitstellung aller notwendigen Ressourcen
    Nicht nur Geld, Personal und ggf. Räumlichkeiten, sondern vor allem auch Management-Kapazität auf der Führungsebene und Zeit zur Umsetzung bei den Mitarbeitern sind wesentliche Erfolgsfaktoren.
  1. Verhaltens- und Leistungsanreize werden umfassend geprüft und ggf. angepasst.
    Veränderungsprozesse können sich nicht nachhaltig etablieren, wenn Kontextfaktoren und Unternehmenskultur nicht mit gewandelt werden. .

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Erzielte Wirkungen

Mit dem beschriebenem Vorgehen stellen wir sicher, dass

  • die Ziele des Prozesses erreicht werden
  • der Change Management Prozess zeitnah beginnt und nicht versandet
  • Widerstände bei der Umsetzung minimiert werden
  • Führungskräfte und Mitarbeiter den Prozess verstehen und ihn motiviert unterstützen
  • Zeitbedarf sowie materielle und immaterielle Kosten minimiert werden
  • “Veränderung” keinen negativen Beigeschmack bekommt, sondern der Prozess als zinnstiftend und wirkungsvoll erlebt wird
  • sich potenzielle neue Führungskräfte im Veränderungsprozess weiter entwickeln und bewähren können
  • Ihre Organisation auch für künftige Veränderungsprozesse bestens vorbereitet ist

Die 10 größten Fehler in der Change Management Beratung

Manche Fehler passieren in Change Management Beratungsprozessen immer wieder – und für unseren Geschmack viel zu oft.

Im Artikel “Die 10 größten Fehler im Change Management” haben wir die größten “Stolpersteine” in der Change Management Beratung genauer beschrieben und 31 Management-Tipps verfasst, wie Sie diese Fehler vermeiden können (und natürlich unterstützen wir Sie dabei gern).

Passende Modelle als zentraler Erfolgsfaktor

Die allermeisten Change-Prozesse verlaufen nach einem festen Muster und lassen sich daher gut modellieren. Der “Zyklus der Veränderung und des Lernens” (ZVL) bildet diese wiederkehrenden Change-Zyklen ab und eignet sich daher als hervorragende Orientierung für den Verlauf von Change Management Prozessen.

Nach diesem Modell verlaufen Change Management Prozesse in der Abfolge “Wahrnehmung – Bewusstheit – Energie – Aktion – Kontakt – Reflexion” und beginnen dann von neuem.

Nutzen für Change Manager: Das Modell bietet Orientierung für alle Situationen und Phasen in Change Management Prozessen. Wenn Sie das hier beschriebene Modell verstehen, können Sie zielgerichtet und wirksam nächste Schritte planen und erkennen, wann Sie einzelne Prozessschritte nachsteuern oder erneut durchlaufen müssen.

Um Change Management Prozesse mit der notwendigen Energie aufzuladen, haben wir einen Vergleich der gängigsten Change Management Modelle angestellt – von den Klassikern (Kurt Lewin) bis hin zu aktuellen und weiter entwickelten systemischen Change Management Modellen.

Widerstand im Change-Prozess?
Wir wissen, wie man Widerstände effektiv minimiert. Mit 21 Jahren Erfahrung in sehr vielen Branchen!
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Weitere Tipps für erfolgreiche Change Prozesse

Stockende Change Management Prozesse in Gang bringen

Was tun, wenn Change Management Prozesse ins Stocken geraten sind? Dann hilft die “Energieformel”. Sie gibt Hinweise darauf, welche nächsten Schritte sinnvoll sind, um wieder Schwung in Change-Prozesse zu bringen. Das Prinzip klingt einfach:

Veränderungswille = [Leidensdruck] * [Klarheit der Ziele und Vision] * [Erste sichtbare Schritte in der Umsetzung] > [Widerstand gegen den Change]

Was das für Change Projekte bedeutet und welche Maßnahmen Sie für laufende Prozesse daraus ableiten können, zeigt Ihnen ausführlich dieser Beitrag.

Umgang mit Widerstand in Veränderungsprozessen

Viel zu viele Change Management-Projekte scheitern an auftretendem Widerstand gegen die Veränderung. Was lässt sich tun, wenn sich Widerstand gegen einen laufenden Change-Prozess in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation entwickelt?

Zunächst sollten Sie wissen, welche Art von Widerstand in Change Management Prozessen es gibt und um welche Art von Widerstand es sich bei Ihnen handelt. Und wie gehen Sie dann am besten weiter mit den unterschiedlichen Erscheinungsformen um? Dieser Artikel gibt Ihnen das notwendige Handwerkszeug an die Hand.

Change Prozesse für Mitarbeiter und Führungskräfte

Wie können sich Mitarbeiter am besten auf Change Prozesse einstellen? Wie sollten sich Führungskräfte in Zeiten des “Change” verhalten, wie sollten Sie kommunizieren? In diesem Interview lesen Sie, warum uns Menschen Veränderungen generell schwer fallen und welches Verhalten sich in Zeiten der Veränderung bewährt hat.

Praxisbeispiel aus der Change Management Beratung

In diesen Praxisbeispiel aus unserer Change Management Beratungspraxis veranschaulichen wir, wie wir all das in die Praxis umsetzen:

Change Management Beispiel aus der Automobilindustrie Change Management Beispiel aus dem Mediensektor

→ Unser Angebot in Change Management Beratung

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