FAQ Leitbildentwicklung: Die häufigsten Fragen – und Antworten

Das kommt auf den Zweck des Leitbilds an.
Leitbilder für die Außendarstellung entwickelt man Top-Down.
Wenn ein Leitbild auch oder vor allem Wirkung nach innen entfalten soll, muss man viele Mitarbeitende einbeziehen, also eher „Bottom-Up“ arbeiten.
Hier haben wir das Vorgehen im Detail beschrieben.

Leitbilder können starke Wirkungen nach innen entfalten. Sie tragen zur Motivation, Orientierung und „Sinngebung“ („Purpose“) der Mitarbeitenden bei. Damit diese Wirkungen entstehen können, gibt es allerdings einiges zu beachten.
Leitbilder können auch als Ausgangspunkt für weitere Entwicklungsprozesse im Unternehmen genutzt werden. Details dazu lesen Sie hier.

Dazu haben wir einen separaten ausführlichen Artikel verfasst.

Ja, und zwar einen Gewaltigen.
Mit „Leitbild-Kommunikation“ sind in der Regel alle kommunikativen Maßnahmen gemeint, also z.B. Flyer, Veröffentlichung auf der Website, Bedrucken von Tassen, etc.
Das Einführen von Leitbildern bezeichnet das Verankern der im Leitbild beschriebenen Aussagen, Prinzipien und Werte im Unternehmen.
Dazu braucht es deutlich mehr: Das Vorgehen dazu haben wir hier im Detail beschrieben.

Gar nicht mal so wenige! Hier haben wir einen ausführlichen Blogpost über die Chancen und Risiken bei der Leitbildentwicklung verfasst.

Wenn das Leitbild der Außendarstellung dienen soll, dann reicht es, wenn den Text die Marketing-Abteilung in Abstimmung mit der Geschäftsführung verfasst.
Wenn das Leitbild eine starke Wirkung nach innen haben soll (Stichwort „Orientierung“, „Veränderung“, „Einigung“), dann sollten möglichst viele Mitarbeitende einbezogen werden. Je nach Unternehmensgröße streben wir eine Beteiligungsgröße von 80 Prozent (kleinere Unternehmen mit hoher Partizipationskultur) bis 10 Prozent (Konzerne) an.

Wir haben schon Leitbildprozesse mit 150+ Teilnehmenden durchgeführt.
Die größte Großgruppe, die wir je erfolgreich in Diskussions- und Entwicklungsprozesse beteiligt haben, war 870 Personen groß – alle zeitgleich! Das wäre theoretisch also auch bei der Leitbildentwicklung möglich. Insofern sind hier so gut wie keine Grenzen gesetzt – unsere Methoden sind (fast) beliebig skalierbar.

Dazu wenden wir einige der Grundprinzipien aus der Arbeit mit Großgruppen an: Nämlich den Wechsel zwischen Gruppenarbeit und Plenumsphasen.
Die eigentliche kreative Entwicklungsarbeit findet in Kleingruppen statt, Zwischenpräsentationen und Priorisierung der Ergebnisse im Plenum. Für die nächsten Arbeitsschritte geht es dann wieder in Kleingruppen, usw.
Das machen wir häufig so und wird von allen Kunden als ausgesprochen kreativ und angenehm empfunden.
Und das Wichtigste: Es kommen stets sehr gute Ergebnisse dabei heraus!

Leitbilder dürfen ruhig einen gewissen „Entwicklungsanspruch“ an das Unternehmen formulieren. Gleichzeitig dürfen sich Leitbilder nicht zu weit von der Realität entfernen, denn dann werden sie von den Mitarbeitenden nicht ernst genommen. Siehe auch hier im Kapitel „Glaubwürdigkeitsfalle“.
Mit anderen Worten: Wenn Dinge im Leitbild stehen, die erst in näherer Zukunft Realität werden, ist das okay – aber nur dann, wenn schon in der Leitbild-Entwicklungsphase klar verabredet wurde, welche Schritte in welchem Zeitraum gegangen werden, um die Vision Realität werden zu lassen.

Die Vision gibt Antwort auf die Frage: „Wozu sind wir in der Welt?, also die Frage nach dem „Was„.
Die Vision beschreibt die Daseinsberechtigung des Unternehmens, häufig „kurz, knackig und prägnant“. Sie formuliert einen Zielzustand, den das Unternehmen erreichen möchte.
Häufig wird die Formulierung so gewählt, dass der angestrebte Zustand fast kaum erreichbar erscheint. Das unterstreicht den visionären Charakter der Vision.
Die Mission beschreibt, auf welchem Wege die Vision erreicht werden soll. Die Mission beschreibt sozusagen „den Weg“ zum Erreichen der Vision oder anders gesagt auch das „Wie„.
Das Leitbild beschreibt, wie die Vision und Mission in der Zusammenarbeit intern oder mit externen Stakeholdern umgesetzt werden.
Das Leitbild basiert häufig auf Unternehmenswerten. Mitunter werden die Grundwerte eines Unternehmens auch noch einmal separat beschrieben. Wenn das Leitbild jedoch gründlich erarbeitet wurde (wofür wir bei initio sorgen), wird die Umsetzung der Werte in der täglichen Arbeit präzise geregelt. Insofern kann dann auf eine separate Beschreibung der Werte verzichtet werden.

Streng formal betrachtet sind das unterschiedliche Dinge. In der Praxis empfehlen wir jedoch, Vision und Mission dem Leitbild voranzustellen, da sich aus ihnen schon eine gewisse Ausrichtung und „Tonalität“ des Leitbildes ergibt.
Sofern Vision und Mission noch nicht vorhanden sind, bieten wir die Entwicklung von Vision und Mission regelmäßig mit an.

Vision und Mission sind wichtige Eckpfeiler der Unternehmensstrategie. Vision, Mission und strategische Ziele müssen daher gut aufeinander abgestimmt sein. Es ist daher sinnvoll, dass Vision und Mission „Top-Down“, also von Vorstand oder Geschäftsführung und ggf. auch erster Führungsebene ohne Einbeziehung der Mitarbeitenden entwickelt werden.
Da das Leitbild regelmäßig Aussagen über die interne Zusammenarbeit trifft, sollte hier eine hohe Beteiligung der Mitarbeitenden angestrebt werden. Siehe dazu auch oben unter „Wieviele Mitarbeitende sollte man in einem Leitbildprozess einbeziehen?“.

Wirklich eine Menge, denn das Entwickeln von Leitbildern ist eines unserer Kernthemen. Hier finden Sie einen Überblick über einige der prominenteren Leitbildprozesse, die wir begleitet haben.

Ja! Und das sehr gern und gar nicht mal so selten.

Ganz einfach und niedrigschwellig. Schreiben Sie uns, wir melden uns dann sehr zeitnah bei Ihnen.