Leitbildentwicklung und Leitbilder – Beratung
Identität, Arbeitsstandards und Werte entwickeln mit einem tragfähigen Leitbild!
Leitbildentwicklung mit initio
Ein Unternehmensleitbild definiert Werte und Identität eines Unternehmens nach innen (Wer sind wir/Wer wollen wir sein?) und nach außen (Marketing für die Kunden). Es dient als Ausgangspunkt und Zielsetzung für angestrebte Veränderungen und bietet Orientierung für stürmische Zeiten. Ein Unternehmensleitbild beschreibt “Das Wesen einer Organisation” und beantwortet unter anderem folgende Fragen:
- Wer sind wir?
(Die Frage nach Identität und den Zielen) - Wem nutzen wir?
(Die Frage nach Markt, Kunden, Zielgruppen) - Wie wollen wir zusammenarbeiten?
(Die Frage nach Führungsgrundsätzen und der Art der Zusammenarbeit) - Welche Entwicklungsbedarfe und Handlungsfelder ergeben sich daraus?
(Die Frage nach der konkreten Umsetzung)
Ansätze zur Leitbildentwicklung
Wir bieten Leitbildentwicklung online/virtuell und auch “klassisch” als Präsenz-Workshop an. Auch unsere Online-Verfahren sind erprobt und schnell. Fragen Sie uns nach einem kostenfreien Erstgespräch!
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Gut zu wissen:
- Leitbilder entfalten besonders dann ihre Wirkung, wenn sie gemeinsam getragen werden. Dazu hat sich ein “Bottom-Up”-Ansatz sehr bewährt.
- Leitbilder werden daher idealerweise von der gesamten Belegschaft oder, je nach Möglichkeit und Unternehmensgröße, von Stellvertretergruppen entwickelt.
- Die Ergebnisse werden dann mit der Leitungsebene abgestimmt und in einem “Roll-out” in den Bereichen und Teams “übersetzt” verankert. Sie möchten mehr Wissen? Hier haben wir Ihnen den Gesamtprozess skizziert.
- Formulierte Werte in einem Leitbild können auch schaden, wenn die Leitungsebene nicht bereit ist, konsequent auf deren Einhaltung zu achten. Dann geriete Glaubwürdigkeit von Führung in Gefahr. Deswegen unterziehen wir die formulierten Werte nach ihrer Entwicklung einem “Realitätstest” .
Details dazu lesen Sie auch hier:
Unser Vorgehen
- Klärung der Ziele: Wozu soll das Leitbild dienen? Vor allem zur Repräsentation nach außen oder zur Orientierung nach innen?
- Gemeinsam mit Ihnen identifizieren wir die relevanten Beteiligtengruppen (Stakeholder), die in den Prozess mit einbezogen werden sollten, damit das Leitbild später von allen akzeptiert und mitgetragen wird.
- Wir entwerfen eine Prozessarchitektur, die sicher stellt, dass
- die relevanten Themen- und Handlungsfelder für ein Leitbild identifiziert werden
- erste verwertbare Formulierungen für das Leitbild entstehen
- alle relevanten Stakeholder teilnehmen können, unabhängig von ihrer Funktion, Rolle oder Arbeitsort
- Eine Redaktionsgruppe erarbeitet die finalen Formulierungen und stellt das Leitbild der Projektgruppe/Vorstand/Geschäftsleitung vor.
- In einem Realitätscheck prüfen wir gemeinsam mit der Leitung, ob die formulierten Grundsätze “tauglich fürs Tagesgeschäft” sind.
- Nach der Veröffentlichung raten wir dringend zu Workshops zur Einführung und Umsetzung von Leitbildern in Bereichen, Abteilungen und Teams.
Kernfrage dabei ist: “Was müssen wir hier tun bzw. verändern, damit das Leitbild tatsächlich gelebt wird und wir zu 100% Leitbild-konform arbeiten?”- Das dient der inhaltlichen Vertiefung,
- erhöht die Relevanz und Binnenwirkung,
- und verankert die erarbeiteten Werte im Bewusstsein der Mitarbeiter.
- Bewährt hat sich auch ein Review im zeitlichen Abstand von 2-3 Jahren, um zu überprüfen, ob das Leitbild in der vorliegenden Form noch relevant und wirksam ist.
3 Varianten der Leitbildentwicklung
Es gibt auch noch andere Wege ein Leitbild bzw. Leitlinien zu entwickeln. Hier haben wir Ihnen mal drei Varianten aufgeschrieben:
- Vermeiden Sie Fehler im Prozess
- Umgehen Sie ungeplante Kosten
- kostenlos & unverbindlich
- Vermeiden Sie Fehler im Prozess
- Umgehen Sie ungeplante Kosten
- kostenlos & unverbindlich
Aktualisierung von Leitbildern
Auch die Aktualisierung von Leitbildern gehört zu unserem Leistungs-Repertoire. Anlässe dazu können Restrukturierungen, Firmen-Übernahmen oder strategische Neuausrichtungen sein.
Wenn Kundenbeziehungen überdacht, Qualitätsstandards klarer definiert oder Schnittstellen mit relevanten Umwelten überprüft werden sollen, helfen wir gern. Durch erprobte Methoden sorgen wir dafür, dass Sie Ihr Ziel erreichen.
Ihr Nutzen unserer Leitbild-Beratung:
- Hohe Wirksamkeit:Das Leitbild entfaltet echte Wirkung im Unternehmen/der Organisation.
- Spürbar verbesserte Steuerungsfähigkeit:Die formulierten Werte haben hohe Relevanz und hohen praktischen Umsetzungswert.
- Höhere Compliance:Die Werte sind in den Köpfen von Führungskräften und Mitarbeitern verankert.
- Weniger Rückdelegation:Mitarbeiter und Führungskräfte können in kniffeligen Fragen des Tagesgeschäfts stets auf ein stabiles Wertefundament zurück greifen.
- Sicherer Leitbildprozess:Als spezialisiertes Beratungsunternehmen für Leitbildentwicklung kennen wir alle Herausforderungen in Leitbild-Prozessen. Mit der Erfahrung aus mehr als 100 Beratungsprozessen in Sachen Leitbild sind Sie bei uns auf der sicheren Seite.
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FAQ zur Leitbildentwicklung
Das kommt auf den Zweck des Leitbilds an.
Leitbilder für die Außendarstellung entwickelt man Top-Down.
Wenn ein Leitbild auch oder vor allem Wirkung nach innen entfalten soll, muss man viele Mitarbeitende einbeziehen, also eher “Bottom-Up” arbeiten.
Hier haben wir das Vorgehen im Detail beschrieben.
Leitbilder können starke Wirkungen nach innen entfalten. Sie tragen zur Motivation, Orientierung und “Sinngebung” (“Purpose”) der Mitarbeitenden bei. Damit diese Wirkungen entstehen können, gibt es allerdings einiges zu beachten.
Leitbilder können auch als Ausgangspunkt für weitere Entwicklungsprozesse im Unternehmen genutzt werden. Details dazu lesen Sie hier.
Dazu haben wir einen separaten ausführlichen Artikel verfasst.
Ja, und zwar einen Gewaltigen.
Mit “Leitbild-Kommunikation” sind in der Regel alle kommunikativen Maßnahmen gemeint, also z.B. Flyer, Veröffentlichung auf der Website, Bedrucken von Tassen, etc.
Das Einführen von Leitbildern bezeichnet das Verankern der im Leitbild beschriebenen Aussagen, Prinzipien und Werte im Unternehmen.
Dazu braucht es deutlich mehr: Das Vorgehen dazu haben wir hier im Detail beschrieben.
Gar nicht mal so wenige! Hier haben wir einen ausführlichen Blogpost über die Chancen und Risiken bei der Leitbildentwicklung verfasst.
Wenn das Leitbild der Außendarstellung dienen soll, dann reicht es, wenn den Text die Marketing-Abteilung in Abstimmung mit der Geschäftsführung verfasst.
Wenn das Leitbild eine starke Wirkung nach innen haben soll (Stichwort “Orientierung”, “Veränderung”, “Einigung”), dann sollten möglichst viele Mitarbeitende einbezogen werden. Je nach Unternehmensgröße streben wir eine Beteiligungsgröße von 80 Prozent (kleinere Unternehmen mit hoher Partizipationskultur) bis 10 Prozent (Konzerne) an.
Wir haben schon Leitbildprozesse mit 150+ Teilnehmenden durchgeführt.
Die größte Großgruppe, die wir je erfolgreich in Diskussions- und Entwicklungsprozesse beteiligt haben, war 870 Personen groß – alle zeitgleich! Das wäre theoretisch also auch bei der Leitbildentwicklung möglich. Insofern sind hier so gut wie keine Grenzen gesetzt – unsere Methoden sind (fast) beliebig skalierbar.
Dazu wenden wir einige der Grundprinzipien aus der Arbeit mit Großgruppen an: Nämlich den Wechsel zwischen Gruppenarbeit und Plenumsphasen.
Die eigentliche kreative Entwicklungsarbeit findet in Kleingruppen statt, Zwischenpräsentationen und Priorisierung der Ergebnisse im Plenum. Für die nächsten Arbeitsschritte geht es dann wieder in Kleingruppen, usw.
Das machen wir häufig so und wird von allen Kunden als ausgesprochen kreativ und angenehm empfunden.
Und das Wichtigste: Es kommen stets sehr gute Ergebnisse dabei heraus!
Leitbilder dürfen ruhig einen gewissen “Entwicklungsanspruch” an das Unternehmen formulieren. Gleichzeitig dürfen sich Leitbilder nicht zu weit von der Realität entfernen, denn dann werden sie von den Mitarbeitenden nicht ernst genommen. Siehe auch hier im Kapitel “Glaubwürdigkeitsfalle”.
Mit anderen Worten: Wenn Dinge im Leitbild stehen, die erst in näherer Zukunft Realität werden, ist das okay – aber nur dann, wenn schon in der Leitbild-Entwicklungsphase klar verabredet wurde, welche Schritte in welchem Zeitraum gegangen werden, um die Vision Realität werden zu lassen.
Die Vision gibt Antwort auf die Frage: “Wozu sind wir in der Welt?, also die Frage nach dem “Was“.
Die Vision beschreibt die Daseinsberechtigung des Unternehmens, häufig “kurz, knackig und prägnant”. Sie formuliert einen Zielzustand, den das Unternehmen erreichen möchte.
Häufig wird die Formulierung so gewählt, dass der angestrebte Zustand fast kaum erreichbar erscheint. Das unterstreicht den visionären Charakter der Vision.
Die Mission beschreibt, auf welchem Wege die Vision erreicht werden soll. Die Mission beschreibt sozusagen “den Weg” zum Erreichen der Vision oder anders gesagt auch das “Wie“.
Das Leitbild beschreibt, wie die Vision und Mission in der Zusammenarbeit intern oder mit externen Stakeholdern umgesetzt werden.
Das Leitbild basiert häufig auf Unternehmenswerten. Mitunter werden die Grundwerte eines Unternehmens auch noch einmal separat beschrieben. Wenn das Leitbild jedoch gründlich erarbeitet wurde (wofür wir bei initio sorgen), wird die Umsetzung der Werte in der täglichen Arbeit präzise geregelt. Insofern kann dann auf eine separate Beschreibung der Werte verzichtet werden.
Streng formal betrachtet sind das unterschiedliche Dinge. In der Praxis empfehlen wir jedoch, Vision und Mission dem Leitbild voranzustellen, da sich aus ihnen schon eine gewisse Ausrichtung und “Tonalität” des Leitbildes ergibt.
Sofern Vision und Mission noch nicht vorhanden sind, bieten wir die Entwicklung von Vision und Mission regelmäßig mit an.
Vision und Mission sind wichtige Eckpfeiler der Unternehmensstrategie. Vision, Mission und strategische Ziele müssen daher gut aufeinander abgestimmt sein. Es ist daher sinnvoll, dass Vision und Mission “Top-Down”, also von Vorstand oder Geschäftsführung und ggf. auch erster Führungsebene ohne Einbeziehung der Mitarbeitenden entwickelt werden.
Da das Leitbild regelmäßig Aussagen über die interne Zusammenarbeit trifft, sollte hier eine hohe Beteiligung der Mitarbeitenden angestrebt werden. Siehe dazu auch oben unter “Wieviele Mitarbeitende sollte man in einem Leitbildprozess einbeziehen?”.
Wirklich eine Menge, denn das Entwickeln von Leitbildern ist eines unserer Kernthemen. Hier finden Sie einen Überblick über einige der prominenteren Leitbildprozesse, die wir begleitet haben.
Ja! Und das sehr gern und gar nicht mal so selten.
Ganz einfach und niedrigschwellig. Schreiben Sie uns, wir melden uns dann sehr zeitnah bei Ihnen.
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Leitbildentwicklung: Orientierung und Energie für jede Organisation Leitbilder entwickeln: Braucht man die wirklich? Welchen Mehrwert stiften sie? Welche Methoden haben sich bei der Erstellung von Leitbildern bewährt? Hier Antworten und Praxistipps. Artikel lesen Sprechen wir!
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