Dies ist der Studie zufolge besonders oft dann der Fall, wenn die Führungskräfte ihre Interessen gefährdet sehen. Das kann dramatische Folgen für Mitarbeitermotivation, das Selbstverständnis von Teams und letztlich auch für die Produktivität der gesamten Organisation haben.
Der Berliner Tagesspiegel veröffentlicht einen hochinteressanten Artikel über Führungskräfte und ihre Beziehung zur Macht, die sie ausüben. Dieser schließt thematisch nah an meine Betrachtungen zu Teamentwicklung und Konformitätsdruck in Gruppenprozessen an. Wolfgang Scholl, Professor für Organisations- und Sozialpsychologie an Humboldt-Universität Berlin, beschreibt darin Ursachen für das Phänomen, dass Machthabende durch fehlende Kontrolle und gedankliche Abschottung nicht immer kluge Entscheidungen treffen:
Passiert dies in Arbeitsgruppen, kann dramatische Folgen für die Produktivität haben. Wer das Gefühl hat, nicht gehört oder ernst genommen zu werden, wenn Entscheidungen “nur vom Chef” gefällt werden, wird sich kaum motiviert an die Arbeit machen. Hier gilt wie so oft: “Der Fisch stinkt vom Kopfe her”. Viele Führungskräfte reiben sich später in Coachings verwundert die Augen, woher die Geister kamen, die sie (vielleicht gar nicht bewusst) riefen… In moderierten Workshops oder Teamentwicklungs-Seminaren ist so ein Schaden nur mit viel Aufwand wieder zu beheben.
Was lässt sich tun? Machtausübung muss durch Einflussnahme ersetzt werden, bei der die Interessen betroffener Personen bei einer Entscheidung gewahrt bleiben. Ein Beispiel für Einflussnahme ist das schon lange existierende Konzept der Mitarbeiter-orientierten Führung (“consideration“), das besagt, dass Vorgesetzte die Interessen der Mitarbeiter regelmäßig berücksichtigen. Dies geschieht vor allem durch Einbeziehung kompetenter Mitarbeiter als Wissensträger in wesentliche Entscheidungsprozesse.
Die Forschung zeigt, dass Partizipation nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter fördert, sondern auch individuelles Lernen und die betriebliche Produktivität. In Erweiterung von Partizipation wird heute oft “empowerment” propagiert; das beinhaltet eine erhöhte Kompetenz, mehr Selbstbestimmung und Einfluss auf die Arbeitsbedingungen zu nehmen sowie mehr Sinn in der Arbeit zu finden – ein wesentlicher Motivationsfaktor für Mitarbeiter.
Auf größere Organisationseinheiten übertragen heißt Partizipation, dass organisatorische Änderungen nicht von oben herab „per Bombenwurf“ eingeführt werden, sondern mit allen betroffenen Abteilungen diskutiert und vereinbart werden sollen. IT-Verfahrensinnovationen, die mit Partizipation eingeführt wurden, waren einer Studie zufolge immer erfolgreich, während die untersuchten nichtpartizipativen IT-Implementierungen mit einer einzigen Ausnahme gescheitert sind.


- Neuestes Führungs-Wissen
- Schnelle Lernerfolge
- Kostenfrei und ohne Verpflichtungen

- Neuestes Führungs-Wissen
- Schnelle Lernerfolge
- Kostenfrei und ohne Verpflichtungen

Diese Artikel sind interessant für Sie: