Change-Management-Methoden

Schulung / Seminar: Erfolgskritisches Know-how aufbauen.

Veränderung von innen braucht sattelfeste Teams. Drei Zielgruppen, drei Schulungstiefen — und warum Abnicken keine Handlungsfähigkeit ist.

Winfried Berner ·3 Min. Lesezeit
  1. 1.Change Coaching.

Das Wichtigste in Kürze

  • Wer Veränderung von innen will, muss internes Know-how aufbauen — nicht bloß Berater einkaufen. Das kostet vorne. Es zahlt sich hinten aus.
  • Drei Zielgruppen, drei Schulungstiefen: Projektteams brauchen ein echtes Training, Führung und Betriebsrat ein Awareness-Seminar, die Belegschaft eine Information.
  • Heißt: Erst die Lernziele je Gruppe schärfen, dann das Programm bauen. Sonst wird es Overkill für die einen und zu dünn für die anderen.

Je mehr Sie im Change Management auf eine “Veränderung von innen” setzen und je weniger Sie sich auf den massiven Einsatz externer Berater stützen wollen, desto wichtiger wird Schulung für den Projekterfolg. Gerade bei einem Change-Coaching-Ansatz ist wichtig, dass die internen Projektleiter und Projektteams durch fachliche und vor allem methodische Schulung auf ihre Aufgabe vorbereitet werden. In vielen Fällen ist es sinnvoll, auch die Führungskräfte durch eine Schulung mit den zentralen Gedanken und Methoden des Projekts vertraut zu machen.

Change Coaching.

Projekt-Vorbereitung

Für die meisten Veränderungsvorhaben wird – neben manchem anderen – auch Know-how benötigt. Das können Sie entweder über Berater von außen einkaufen, oder Sie bauen es durch gezielte Schulung intern auf. Letzteres hat den Vorteil, dass das Know-how im Unternehmen bleibt. Es erfordert allerdings eine Anfangsinvestition, denn nur wenn sich die internen Projektleiter und -teams methodisch sattelfest sind und sich ausreichend sicher fühlen, werden sie das Projekt mit dem nötigen Engagement vorantreiben. Zwar wursteln sich viele Projektteams auch ohne Schulung irgendwie durch, doch gezielte Schulung verringert nicht nur die Gefahr eines “Abschmierens”, sondern macht die Projektarbeit auch effizienter.

Zielgruppen

Für die projektvorbereitenden und -begleitenden Schulungen sind drei Zielgruppen zu unterscheiden:

  1. Projektleiter und Projektteams. Sie müssen Konzept und Vorgehensweise so genau verstehen, dass sie hinterher in der Praxis handlungsfähig sind; es ist nicht damit getan, dass sie alles einleuchtend gefunden und “abgenickt” haben. Das heißt, sie brauchen ein wirkliches “Trainingsseminar” und nicht bloß eine Informationsveranstaltung. Bei größeren Projekten kann es sinnvoll sein, die Projektleiter noch zusätzlich in methodischen Dingen zu schulen, um sie auf ihre besondere Aufgabe optimal vorzubereiten.
  2. Die Führungsmannschaft wie auch der Betriebsrat sollten das Vorhaben so weit durchdrungen haben, dass ihnen seine innere Logik klar ist und sie die wichtigsten Fragen der Mitarbeiter (zutreffend) beantworten können. Für sie genügt ein “Awareness-Seminar”, das sie mit der Logik des Vorgehens und den eingesetzten Methoden vertraut macht.
  3. Die gesamte Belegschaft sollte so weit über das Vorhaben informiert sein, dass sie mit seinen Grundgedanken vertraut ist und sich nicht unnötig bedroht fühlt. Dafür genügt meist eine Informationsveranstaltung. Je besser die Mitarbeiter im Bild sind, desto weniger unnötige Konflikte gibt es und desto zügiger und reibungsloser gelingt später die Umsetzung.

Abnicken ist keine Handlungsfähigkeit

Der häufigste Fehler: Man setzt das Projektteam in eine Informationsveranstaltung, alle finden es einleuchtend, alle nicken ab. In der Praxis stehen sie dann trotzdem hilflos da. Heißt: Wer hinterher handeln soll, braucht ein echtes Trainingsseminar — nicht eine Vorführung. Verstanden zu haben ist nicht dasselbe wie es zu können.

Lernziele explizit benennen

Um einerseits keinen Overkill zu betreiben, andererseits auch keine wesentlichen Fragen unbeantwortet zu lassen, ist es empfehlenswert, für jede Zielgruppe die jeweiligen “Lernziele” herauszuarbeiten: Was sollte oder muss die jeweilige Gruppe, um auf ihre Rolle in dem Projekt sinnvoll vorbereitet zu sein, nach der Schulung wissen, wollen und können?

Didaktik

Erst die Lernziele, dann das Programm

Programm, Didaktik, Zeitbedarf — das ergibt sich alles aus den Lernzielen, nicht umgekehrt. Klären Sie also zuerst je Gruppe: Was muss sie nach der Schulung wissen, wollen und können? Für die Projektteams heißt das in aller Regel: deutlich mehr Zeit. Reine Wissensvermittlung reicht bei ihnen nicht.

Sowohl Programm und Didaktik als auch der Zeitbedarf ergeben sich aus diesen Lernzielen. Was in der Praxis insbesondere heißt, dass für die Zielgruppe Projektleiter und Projektteams ein deutlich höherer Zeitaufwand zu veranschlagen ist als bei den beiden anderen Gruppen, weil bei ihnen eine rein kognitive Wissensvermittlung mit Sicherheit nicht ausreichen wird.

Methodik im Detail vermitteln

Um sie wirklich handlungsfähig zu machen, sollten die Arbeitsschritte der ersten Projektphase im Detail und die weiteren Phasen in groben Zügen durchgearbeitet werden. Nützlich sind dafür praktische Übungen, Fallstudien oder ähnliches. Je nach Erfahrung der Beteiligten müssen neben der konzeptionellen Seite (Logik und Methodik des konkreten Vorhabens) auch handwerkliche Dinge wie zum Beispiel Projektmanagement und Kommunikation abgedeckt werden. Gut bewährt hat sich außerdem, bereits im Rahmen der Schulung die ersten Schritte der Projektarbeit zu machen.

MengenproblemMultiplikatoren

In kleineren Unternehmen oder Unternehmensbereichen kann diese Schulung entweder durch interne Experten oder durch externe Berater, die das Projekt begleiten, durchgeführt werden. In größeren Unternehmen stößt man bei den Zielgruppen (2) und (3) schnell an Grenzen. Die große Zahl der Adressaten mit externen Beratern abzudecken, würde nicht nur Monate dauern, sondern auch ein Heidengeld kosten. In solchen Fällen ist der Aufbau einer Gruppe interner Multiplikatoren überlegenswert – insbesondere dann, wenn es für ihre Arbeit auch im weiteren Projektverlauf absehbar Bedarf geben wird.

Häufige Fragen.

Warum internes Know-how aufbauen statt externe Berater einkaufen?

Weil das Wissen dann im Unternehmen bleibt. Berater von außen liefern Know-how sofort, nehmen es aber wieder mit. Interne Schulung kostet eine Anfangsinvestition — dafür sind die eigenen Projektleiter und Teams danach methodisch sattelfest und tragen das Projekt mit dem nötigen Engagement. Genau das braucht eine Veränderung von innen.

Welche Zielgruppe braucht welche Art von Schulung?

Drei Stufen. Projektleiter und Projektteams brauchen ein echtes Trainingsseminar, damit sie in der Praxis handlungsfähig sind. Führungsmannschaft und Betriebsrat brauchen ein Awareness-Seminar, um die Logik des Vorhabens zu durchdringen und Mitarbeiterfragen beantworten zu können. Die Belegschaft braucht eine Information, damit sie sich nicht unnötig bedroht fühlt.

Woran erkennt man, dass eine Informationsveranstaltung nicht ausreicht?

Am Ziel der Gruppe. Wer hinterher nur informiert sein muss, ist mit einer Informationsveranstaltung bedient. Wer hinterher selbst handeln, moderieren oder Methoden anwenden soll, nicht. Bei den Projektteams reicht kognitive Wissensvermittlung mit Sicherheit nicht — hier gehören praktische Übungen, Fallstudien und die ersten realen Projektschritte in die Schulung.

Was tun, wenn zu viele Menschen geschult werden müssen?

In großen Organisationen stößt man bei Führung und Belegschaft schnell an Grenzen — alles über externe Berater zu fahren, würde Monate dauern und ein Heidengeld kosten. Dann lohnt der Aufbau interner Multiplikatoren, die die Schulung in die Breite tragen. Besonders, wenn für ihre Arbeit auch im weiteren Projektverlauf Bedarf absehbar ist.

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