Wer sind wir - wohin wollen wir? Team-Commitment bewirken und umsetzen.

Wenn Teams reibungslos zusammen arbeiten wollen, brauchen Sie einen starken gemeinsamen Bezugspunkt: Ein Ziel, eine Vision oder eine Mission, die den Sinn des gemeinsamen Tuns schärft. Neudeutsch spricht man hier von „Reason Why“, „Purpose“ – oder eben auch davon, ein starkes „Commitment“ im Team zu schaffen. Warum das wichtig ist und Sie das umsetzen können, beschreibt dieser Artikel.

Risiken minimieren.

Jeder, der Mitglied in irgendeinem Team ist, könnte ganz sicher sagen, wer oder was dieses Team ist bzw. wer oder was unter diesem Team zu verstehen ist.

Bloß: erfahrungsgemäß darf man nicht davon ausgehen, dass alle dasselbe darunter verstehen. Jedenfalls nicht, solange man sich nicht ausführlich darüber ausgetauscht hat. Und wenn man dies tut, wird man sehr sicher bald feststellen, dass die Vorstellungen und Verständnisse der einzelnen Mitglieder sogar zum Teil untereinander widersprechen.

Das ist eine äußerst riskante Situation. Denn dieser Widerspruch wird sich früher oder später bemerkbar machen und das ganze Team innerlich wie äußerlich lähmen, gefährden und schließlich zum Scheitern bringen.

Warum Team-Commitment wichtig ist.

Woran liegt das?

Zum einen aus einem (denk-)logischen Grund: Unser Verstand kann schlechthin nicht den Widerspruch denken. Wir können einen eckigen Kreis weder denken noch (demzufolge) uns vorstellen. Es geht einfach nicht. Jedenfalls nicht mit einem Verstand wie dem unsrigen.

Zum anderen aus einem psychologischen Grund: Wir halten auf Dauer den Widerspruch zu uns selbst oder anderen nicht aus. Er erzeugt und hält aufrecht eine gewisse und in der Regel immer stärker werdende Spannung, der wir uns auf Dauer nur ganz schlecht stellen können. Mal zieht es uns in die eine, mal in die andere Richtung - aber eben niemals in beide Richtungen gleichzeitig, denn das geht nicht: siehe oben.

Teamdynamisch wirkt sich dieser Widerspruch dann so aus, dass er insbesondere in Momenten oder Phasen, in denen es im Team hoch hergeht, so massiv meldet, dass eben dann diese widerstreitenden Kräfte ein Team (und einzelne Teammitglieder) förmlich auseinanderreißen. Doch genau dann wäre eigentlich das Gegenteil angesagt und erforderlich: Zusammenhalt, gebündelte Energien und Kräfte, die in starkem Verbund auf ein gemeinsam verabredetes Ziel zugehen.

Die entscheidend wichtigen Fragen.

Somit ist jedem Team unbedingt anzuraten, sich dieser Fragestellung zu widmen:

Als wer oder was wollen wir uns eigentlich verstehen? Wer oder was sind wir?

Und im Anschluss hieran, in gleichem Atemzug:

Was ist unser Ziel? Wohin wollen wir?

Dies sind die Schlüsselfragen für jedes Team. In der Beantwortung dieser Fragen besteht die Grundlage für alles Weitere, was dieses Team erreichen und bewirken will. Die Beantwortung muss unbedingt eindeutig und einhellig sein. Sie ist nicht Uniformierung, die keine kreative Spannung mehr zulassen würde. Nicht Nivellierung auf ein Minimalmaß des Konsenses. Aber es ist der gemeinsame Identitätskern eines Teams, der Überzeugungen und Werte beinhaltet, aus denen heraus ein Team seine Ziele, seinen Auftrag angeht.

Fixpunkt für’s Team.

Was leistet also umgekehrt, positiv formuliert, eine solche Team-Identität? Sie ist Fixpunkt, auf den sich jedes Teammitglied beziehen kann. Sie schafft mentale Einigkeit der Teammitglieder, in der sich letztlich alle widersprüchlichen Strebungen bis hin zu latenten und/oder offenen Konflikten auflösen lassen - zumindest, solange man Mitglied in diesem Team ist. Sie ist Impulsgeber oder Energiereservoir für Momente und Phasen, in denen den Teammitgliedern möglicherweise der Glaube und die Überzeugung vom eigenen Erfolg abhandenkommt.

Wie kann man sich also eine solche Team-Identität erarbeiten?

So gehen Sie vor.

Die Methode ist von ihrer Struktur her absolut simpel:

1. Das Team setzt sich zusammen und formuliert gemeinsam einen Text, der die beiden Schlüsselfragen beantwortet. Unbedingte Spielregel: jeder hat ein absolutes Veto-Recht. Und zwar in Bezug auf jede noch so kurze Äußerung: selbst wenn jemand auch nur ein einziges Wort in der schriftlichen Ausformulierung als unpassend, störend, falsch empfinden/verstehen sollte, hat er das absolute Recht, sein Veto einzulegen.
2. Das Team muss dann solange weiterformulieren, bis es die Version gefunden hat, mit der alle, jeder einzelne zu einhundert Prozent einverstanden ist. Das ist notwendig, da andernfalls das Risiko besteht, dass sich eine solche Uneinigkeit eines Tages negativ bemerkbar machen könnte (s.o.).

Ein solcher Prozess sollte unbedingt von einem externen Moderator gesteuert werden, damit ausnahmslos alle Team-Mitglieder einschließlich der Team-Leitung inhaltlich mitarbeiten können.

Wie lange dauert ein solcher Prozess?

Das lässt sich natürlich nicht allgemeingültig beantworten: die meisten Teams bewerkstelligen dies in einer Zeit zwischen zwei und vier Stunden. Es mag aber auch sein, dass man während der Abfassung einen kritischen Aspekt berührt, der es erforderlich macht, noch einmal in Ruhe darüber nachzudenken oder sich gar eine Orientierung oder Entscheidung von der nächsthöheren Ebene einzuholen. Erfahrungsgemäß braucht aber ein Team nie mehr als maximal 2 Sitzungen bis zur Endredaktion eines solchen Textes.

Und wie geht es weiter, wenn dann endlich der Text der Team-Identität steht?

1. Als erstes sollte er in eine ansprechende graphische Form gebracht werden. Hier sind der Kreativität natürlich keinerlei Grenzen gesetzt: alle Formate sind denkbar, Hauptsache, der Text ist lesbar. Was sich nicht selten ebenfalls als wirksam erwiesen hat, ist den Text namentlich zu unterschreiben:
   • dies erhöht den Verbindlichkeits-Charakter
   • wie auch von Anfang an das Engagement zur Verfassung des Textes. Denn niemand setzt seine Unterschrift einfach so unter einen Text, wenn sie/er nicht uneingeschränkt hinter dem Inhalt steht.
2. Schließlich erhält jede/r ihre/sein Exemplar - am besten sogar jeweils einzeln original unterschrieben - und/oder ein Original wird irgendwo sichtbar ausgehängt.

Und damit ist dann alles erledigt und erreicht?

Ganz bestimmt nicht, denn jetzt beginnt die eigentliche Arbeit und Wirkung dieses Textes: er muss gelebt werden. Ihn darf keinesfalls das Schicksal vieler solcher Elaborate ereilen, die mit viel Engagement erstellt werden, um dann stillschweigend in Schreibtischschubladen zu ersterben. Sie müssen zur gelebten Grundlage des Teamlebens werden.

Dies ist vor allem eine Führungsaufgabe der Teamleitung, darauf zu achten und Abweichungen immer wieder im Team zu thematisieren. Aus diesen Diskussionen ergeben sich oft tiefergehende Diskussionen, die entweder zu Differenzierungen , einer Anpassung des Textes oder der Bearbeitung von bestehenden Widersprüchen oder Konflikten im Team einladen.

Wenn diese “Reflexionsschleifen” gut geführt werden, bewirken sie eine Weiterentwicklung des Teams hin zu einem Hochleistungsteam. In diesem Sinne kann ein Papier zur Entwicklung eines “Team-Commitments” also als Tool und Auftakt zu einem ständigen Entwicklungsprozess des Teams dienen.

Wie kann dies geschehen?

Eine bewährte Methode ist, die Kernaussagen einer Team-Identität als Stichworte in einer Tabelle aufzulisten.

• Nun fragt man turnusmäßig - empfehlenswert ist quartalsweise - alle Teammitglieder auf einer Skala z.B. von 0-10 ab, wo auf der Skala sich ihrer Meinung nach gerade das Team befindet. Es schließt sich ein Austausch darüber an, wer warum das Team wo auf der Skala sieht. Speziell hier wird darauf zu achten sein, dass niemand in Bezug auf seine subjektive Einschätzung in eine Rechtfertigungsposition gedrängt wird.
• An diese Bestandsaufnahme schließen sich unbedingt die Anschlussfragen an: Wo wollen wir bei einer nächsten Befragung stehen und was könnten/müssen wir tun, um dorthin zu kommen?
• Hieraus entsteht ein Maßnahmenplan, der genau benennt, wer was tun soll, um in der Entwicklung des Teams weiterzukommen. Dieser Maßnahmenplan wird Schritt für Schritt abgearbeitet, um dann Grundlage für die nächste Reflexion über die Teamidentität zu werden.

Auf diese Weise bleibt ein Team laufend in seinem Entwicklungs-Prozess, der vermutlich nie enden wird und auch nicht sollte, da immer wieder weitere Entwicklungsziele zu erreichen sind.

Wie Sie die Zusammenarbeit in Teams weiter verbessern können und auf welche Aspekte dabei besonders zu achten ist, haben wir in einem gesonderten Artikel über Teamkultur und gute Zusammenarbeit im Detail beschrieben.

Zur Abfassung eines TeamCommitments eignen sich folgende Fragen:

Identitätsfindung - “Was ist unsere Situation?”

• Wo stehen wir?
• Was ist unsere Situation?
• Was haben wir gemeinsam?
• Welches sind die Grenzen, innerhalb derer wir arbeiten können?
• Wer und was hat uns zusammengeführt?
• Wer gehört zu uns?
• Welche Rollen haben die Mitglieder übernommen?
• Wieviel Vertrauen können wir zueinander haben?
• Was ist die augenblickliche Situation?

Die Ziele “Was wollen wir eigentlich alle?”

• Welches Ziel wollen wir angehen?
• Was wollen wir überhaupt?
• Was wollen die einzelnen Mitglieder der Gruppe?
• Was sind Ihre Interessen, Wünsche, Bedürfnisse?
• Wo liegen unsere gemeinsamen Interessen?

Gerne unterstützen wir Sie bei der Entwicklung eines Team-Commitments - und der ständigen Weiterentwicklung Ihres Teams im Rahmen unserer Team-Beratung.