Inhaltsverzeichnis
- 1 Anlässe für Teamentwicklung
- 2 Das brauchen Teams für eine effiziente Zusammenarbeit
- 3 So helfen wir
- 4 Die typischen vier Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman
- 5 Ausgewählte Teamentwicklungs-Tools
- 6 Wirkungen unserer Workshops und Trainings
- 7 →Teamentwicklung in der Region Berlin, Brandenburg
- 8 Unser Angebot in Führung und Zusammenarbeit
Anlässe für Teamentwicklung
Wir unterstützen Berliner Unternehmen und Organisationen mit maßgeschneiderten Teamentwicklungs-Workshops. Hier einige typische Fälle:
- neue Teams bilden sich und brauchen Unterstützung in der “Gründungsphase”
- ein Team entwickelt gemeinsam Ziele (stimmt zu Beginn des Jahres “Jahresziele” ab) und definiert Maßnahmen, wie es sich noch besser aufstellen kann, um diese Ziele zu erreichen
- es stehen neue Herausforderungen und das Team will die Zusammenarbeit weiter verbessern, um den Veränderungen und ggf. auch Mehrarbeit effizient begegnen zu können
- bestehende Teams brauchen einen “Team-Check“, um “Friktionen” in der Zusammenarbeit zu beheben und somit künftig noch effizienter zusammen arbeiten zu können
- es gibt Konflikte im Team, die wir im Rahmen einer Teamentwicklung erfolgreich bearbeiten oder durch Konfliktmoderation lösen
- durch Restrukturierungen sind alte Teams “zerrissen” und neue “zusammengewürfelt” worden – nun geht es darum, in einem ersten Schritt der Teambildung Rollen, Zuständigkeiten, Abläufe, und Regeln der Zusammenarbeit zu klären und sich auf gemeinsame “Regeln der Zusammenarbeit” zu verständigen
- Umgehen Sie Fehler im Prozess
- Vermeiden Sie unnötige Kosten
- Kostenfrei und ohne Verpflichtungen
- Umgehen Sie Fehler im Prozess
- Vermeiden Sie unnötige Kosten
- Kostenfrei und ohne Verpflichtungen
Das brauchen Teams für eine effiziente Zusammenarbeit
Die Grundbedingungen funktionierender Teams sind stets gleich:
- Klare Aufgabenstellung (“Ich weiß, was zu tun ist!)
- Definierte Ziele (“Wir kennen unsere gemeinsamen Ziele!”)
- Klare Rollenverteilung und Verantwortungen (“Ich kenne meine eigene Rolle und weiß, wer für was zuständig ist!”)
- Definierte Ablaufprozesse (“Uns ist allen klar, wie wir intern zusammenarbeiten”)
- Definierte Schnittstellen (“Wir haben so gut wie keine Reibungsverluste in der Zusammenarbeit”.)
- Funktionierende Kommunikation (“Ich werde über relevantes zeitnah, klar und rechtzeitig informiert – irrelevante Emails erreichen mich nicht”)
Sind einige dieser Faktoren nicht oder nicht ausreichend gegeben, werden Teams ineffizient und häufig entstehen darüber Konflikte, weil die “klare Richtung” und Orientierung fehlt.
So helfen wir
In unseren Teamentwicklungs-Workshops sorgen wir dafür, dass
- die Teamziele klar definiert und transparent sind
- Ihr Team einen Maßnahmenplan erarbeitet, um die gesetzten Ziele in der vorgegebenen Zeit zu erreichen
- Rollen und Verantwortungsbereiche nach Fähigkeiten, Neigungen und Arbeitsvolumen angemessen und sinnvoll verteilt sind
- Abläufe optimiert und Schnittstellen klar definiert sind
- effiziente Kommunikations-Tools eingesetzt werden, das Team ausreichend viele “Kommunikations-Arenen” hat, um sich regelmäßig abzustimmen
- Teamsitzungen effizient genutzt werden und dort ausschließlich relevante Themen behandelt werden
- Konflikte zeitnah und zielführend bearbeitet werden (denn sie bergen stets auch echte Entwicklungschancen für das gesamte Team!)
- insgesamt eine gute Teamkultur und ein gutes Klima im Team herrscht und die Teammitglieder und die Führungskraft gerne zur Arbeit kommen.
Dabei nutzen wir wirksame Methoden z.B. aus der systemischen Organisationsentwicklung oder u.a. auch hilfreiche Ansätze aus der Gestalt-Therapie.
Aber auch Modelle wie die “Teamentwicklungs-Uhr” sind für die gemeinsame Reflexion mit Führungskräften oft hilfreich. Es gibt Antworten auf Fragen wie
- Wo steht Ihr Team derzeit,
- welche Art von Führung wird jetzt gebraucht,
- welches könnten die nächsten sinnvollen Schritte im Teamentwicklungsprozess sein?
Bei der Beantwortung dieser Fragen hilft das Modell der “Teamentwicklungs-Uhr” von Bruce Tuckman:
Die typischen vier Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman
Dieses Modell der “klassischen” 4 Phasen der Teamentwicklung (“Teamentwicklungs-Uhr nach Tuckman”) haben Sie wahrscheinlich schon einmal irgendwo gesehen. Es gibt Orientierung über typische Teamentwicklungs-Verläufe und Hinweise darauf, was Teams in welchen Entwicklung-Phasen brauchen, um sich zur effizienten “4. Phase” des “Performing Teams” zu entwickeln.
Die “Teamentwicklungs-Uhr”: Das vier Phasenmodell der Teamentwicklung nach Bruce TuckmannDie Kernaussagen dieses Modells sind:
- Die 4 Phasen der Teamentwicklung durchläuft jedes Team.
- Die 4 Phasen können nur nacheinander durchlaufen werden.
- Erst in der vierten Phase wird das Team zum Hochleistungs-Team.
- Wenn neue Teammitglieder hinzu kommen oder sich Aufgabenstellung bzw. Kontext ändern, müssen Teams diese vier Phasen oftmals neu durchlaufen. Das kann schneller gehen als beim letzten mal – muss es aber nicht.
- Manche Teammitglieder durchlaufen die vier Phasen schneller als andere. Hier ist die Führungskraft mit ihrer Fähigkeit zu situativer und individueller Führung gefragt, um solche eventuell auftretende “Asynchronitäten” auszugleichen.
Aufgabe von Führungskräften in der Teamentwicklung
Wie sollten Sie als Führungskraft in den vier Phasen der Teamentwicklung Ihr Team führen? Hier ein Übersicht über die 4 Phasen mit dem jeweils angemessenen Führungsverhalten darauf:
| Phase | Merkmale | Aufgabe der Führungskraft |
|---|---|---|
| Forming | Die Orientierungsphase, in der sich die Gruppenmitglieder kennen lernen. Vieles ist unklar, die Leistungsfähigkeit eingeschränkt, man ist fixiert auf den Leiter. Fragen wie „Was soll ich tun?“ oder „Wo stehe ich?“ werden gestellt. | Führungskräfte sollten in dieser Phase Sicherheit und Orientierung geben, Aufgaben aufzeigen, klare Anweisungen geben und die Arbeitsergebnisse regelmäßig kontrollieren. |
| Storming | Die Nahkampfphase, in der die Ziele zunehmend klarer werden. Es gibt unterschiedliche Auffassungen, eine Rollenverteilung bildet sich heraus, erste Machtkämpfe entstehen. | Führungskräfte sollten hier auf die Disziplin achten, zu Konflikten ermutigen, jedoch Angriffe unterbinden. Hier bieten sich bestimmte Kommunikationstechniken an. Außerdem können sie mit ersten vom Team erreichten Erfolgen die Motivation aufrechterhalten. |
| Norming | Die Organisationsphase, in der klare Strukturen und Verabredungen getroffen werden. Wichtige Fragen sind „Wie können wir das Ziel erreichen?“ oder „Wie wollen wir miteinander umgehen?“. | Führungskräfte helfen ihren Mitarbeitern am besten, indem sie z.B. Aufgaben übertragen, Wortführer stärker einbinden, Teambesprechungen ansetzen und Erfolge sichtbar machen. |
| Performing | Die Integrationsphase, in der die Selbstorganisation in den Vordergrund tritt. Teams werden kreativer und flexibel im Umgang. Fragen sind „Wer hat was zu tun?“ oder „Wie können wir das Ziel am effektivsten erreichen?“. | Führungskräfte sind nun gut beraten, Aufgaben weiter zu übertragen, sich zurückzuziehen und dabei offen für Neuerungen zu sein. |
Teambuilding oder Teamentwicklung?
Beide Begriffe werden ja in der Umgangssprache oftmals als “Synonyme” verwendet. Teambuilding und Teamentwicklung sind aber genau genommen unterschiedliche Dinge:
Teambuilding dient vor allem dem Aufbau von affektivem Vertrauen (“Ich mag Dich!”), was sicherlich eine Grundvoraussetzung für erfolgreiche Zusammenarbeit ist. Affektives Vertrauen kann vor allem für junge, frisch zusammengesetzte Teams hilfreich sein. Solche Prozesse können durch Outdoor-Aktivitäten unterstützt werden.
Teamentwicklung fördert vor allem den Aufbau von kognitivem Vertrauen. Mindestens ebenso wichtig ist aber auch kognitives Vertrauen (“Ich weiß, dass wir gut zusammenarbeiten können”). Das ist ist für die Qualität der Arbeitsergebnisse der noch wichtigere Faktor . Kognitives Vertrauen entwickelt sich vor allem dann, wenn fortlaufend gute Erfahrungen während der Zusammenarbeit in realen Arbeitssituationen gemacht werden können.
Dazu braucht es u.a. die bereits oben genannten Rahmenbedingungen. Diese bereitzustellen ist eine wesentliche und fortlaufende Aufgabe der Teamleitung, die wir durch unsere Workshops wirksam unterstützen, indem wir die oben angesprochenen Fragen klären bzw. lösen und die Ergebnisse nachhaltig wirksam gemeinsam mit der Führungskraft im Team verankern.
Ausgewählte Teamentwicklungs-Tools
Um Ihnen eine erste Vorstellung davon zu geben, was Sie bei unseren Workshops erwartet, stellen wir Ihnen stellvertretend für viele andere Teamentwicklungs-Methoden aus unserem “Werkzeugkoffer” kurz vor:
Teamkompass
Die folgenden Themenfelder werden anhand einer “kompass-ähnlichen” Visualisierung untersucht:
- Ist-Zustand
- Gewünschter Zustand
- Verbesserungsbedarfe und Maßnahmen
Themen:
- Ziele und “Existenzgrund” des Teams
- Rollen
- Arbeitsteilung in Funktionen und Rollen
- Abläufe, Verfahren, Regelungen
- Beziehungen
- Zusammenarbeit, Kommunikation, Konflikte, Klima
- Führung
- Umfeld
- Ressourcen
Input/Output Analyse
Einsatz:
- Eignet sich vor allem zur Kommunikations- und Schnittstellenanalyse.
Vorgehen:
- Aufteilung des Teams in Funktionsgruppen
- Jede Gruppe formuliert, was sie von den jeweils anderen Gruppen braucht, um erfolgreich arbeiten zu können
- Angesprochene Gruppen reagieren auf die Anforderungen mit “Ja, machen wir”/”Können wir nur, wenn…”/”Wir brauchen dazu noch…” etc.
- Visualisierung der Anforderungen und Reaktionen in einer großen Matrix auf einer hohen Wand
- Auswertung, Diskussion, Maßnahmenplan
Soziometrische Aufstellungen
Vorgehen:
- Aufstellungen der Teammitglieder im Raum nach Impulsfragen
Anwendung:
- Zur Erhebung und Differenzierung von Meinungen
- Um Meinungen, Einstellungen, Unterschiede und Gemeinsamkeiten in Gruppen sichtbar zu machen
- Zum “Aufwärmen” zu Beginn eines Workshops
Beispielhafte Fragestellungen
- Zur Erhebung von Meinungen und Einstellungen z.B.: “Auf einer Skala von 1-10, wie sehr stimmen Sie folgender Aussage zu: “….”
- Zum Aufwärmen zu Beginn eines Workshops: Länge der Zugehörigkeit zur Organisation, Geburtsort,
Falls Sie noch weitere Beispiele wünschen: Hier finden Sie eine Auswahl über einige andere der von uns verwendeten Workshop-Methoden.
Wirkungen unserer Workshops und Trainings
Unsere Teamentwicklungs-Workshops haben folgende Wirkungen:
- Das Team identifiziert sich mit seinen Zielen und den Zielen der Organisation
- Das Team hat eine höhere Leistungskraft
- Für die Umsetzung der Ergebnisse wird gemeinsam Verantwortung übernommen
- Die Arbeitsbeziehungen im Team sind enger geworden, es wird vermehrt miteinander kommuniziert.
- Das Vertrauen und das “Wir-Gefühl” im Team sind gestiegen.
You have been a real enrichment to our team development. Thank you so much!
Everyone was very satisfied with your facilitation. The agreements we achieved work wonders. The team workshop has been a great success!
I have received very positive feedback specifically about your facilitation skills. Several workshop participants reported that they came with rather low expectations but left with positive surprise.
Thank you very much for this team development process. I am glad that we booked your services.
→Teamentwicklung in der Region Berlin, Brandenburg
Wir führen unsere Teamentwicklungs-Workshops und Seminare in Berlin, Brandenburg und ganz Deutschland durch.
Kurz: Wir kommen dorthin, wo Sie uns brauchen! Vereinbaren Sie ein kostenfreies Erstgespräch:
Unser Angebot in Führung und Zusammenarbeit
Sie möchten die Zusammenarbeit im Team verbessern oder brauchen kompetente und erfahrene Unterstützung bei der Entwicklung eines Hochleistungsteams?
Initio Organisationsberatung Berlin
10117 Berlin
Phone: +49 (0)30 577 017 900
Email: berlin@organisationsberatung.net
URL: https://organisationsberatung.net/standort/berlin/
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