PMI - Post Merger Integration
Übernahmeschock: Ausgeliefert an fremde Mächte.
Eine Übernahme löst Schock aus — und die Leistungsträger wandern ab. Warum Menschen in Bedrohungen denken und wie Sie die Schlüsselpersonen halten.
Das Wichtigste in Kürze
- Ein bloßer Eigentümerwechsel ist das eine — eine Übernahme das andere. Hier müssen Mitarbeiter und Führung auf alles gefasst sein: Schließung, Zerschlagung, Eingliederung oder eigenständige Fortführung.
- Der Kopf steuert auf die größte Bedrohung zu, nicht auf den günstigen Verlauf. Dazu Kontrollverlust und ein Verlierer-Gefühl. Heißt: Dieses Gemisch wird zum Sprengsatz für den Übernehmer.
- Die Besten gehen zuerst — und von selbst. Wer die Schlüsselpersonen halten will, geht früh und offen auf sie zu. Die ersten Wochen entscheiden über den Erfolg der Integration.
Nur wenn die Not groß und das Selbstvertrauen eines Unternehmens ziemlich angeknackst ist, kommt es vor, dass die Nachricht von einer bevorstehenden Übernahme mit Erleichterung aufgenommen wird. Dann kann der Käufer den Betroffenen wie ein rettender Engel erscheinen. Doch im Normalfall löst die Ankündigung einen Schock aus. Denn anders als bei einem bloßen Wechsel der Eigentumsverhältnisse müssen die Mitarbeiter und Führungskräfte des übernommenen Unternehmens hier auf buchstäblich alles gefasst sein: von der Schließung oder Zerschlagung über eine Eingliederung bis zu einer weitgehend eigenständigen Fortführung.
Alles ist möglich.
Ernstzunehmende Ängste
Solche Befürchtungen könnte man für überzogene Katastrophenphantasien halten: Weshalb sollte ein Unternehmen ein anderes kaufen, nur um es hinterher zu zerschlagen oder zuzusperren? Doch erstens schafft Wahrnehmung Realität, auch wenn solche Maßnahmen gar nicht vorgesehen sind. Und zweitens gibt es solche Fälle durchaus: Etwa dann, wenn ein Unternehmen in einem Markt mit erheblichen Überkapazitäten einen angeschlagenen Wettbewerber kostengünstig kauft, um dessen Kunden zu übernehmen und durch dessen Schließung Kapazitäten aus dem Markt zu nehmen, um so die Preise zu stabilisieren. Auch eine Zerschlagung ist durchaus nicht auszuschließen, etwa wenn der Käufer nur an einzelnen Filetstücken interessiert ist und den Rest entweder verkauft oder dicht macht. Oder wenn ein Finanzinvestor Teile des gekauften Unternehmens weiterverkauft, um so einen Teil seines Kaufpreises wieder hereinzubekommen.
Kauf zum Kapazitätsabbau
In einem Markt mit Überkapazitäten kauft ein Käufer den angeschlagenen Wettbewerber günstig. Er übernimmt dessen Kunden und schließt den Betrieb. Heißt: Kapazität raus aus dem Markt, Preise stabilisiert.
Nur die Filetstücke
Der Käufer will einzelne Teile — den Rest verkauft er weiter oder macht ihn dicht. Aus Sicht der Belegschaft: eine Zerschlagung mit Ansage.
Der Finanzinvestor refinanziert
Ein Finanzinvestor verkauft Teile des gekauften Unternehmens weiter, um einen Teil seines Kaufpreises wieder hereinzuholen. Das Unternehmen wird zum Steinbruch.
Zerknitterte Gefühlslage.
Kontrollverlust
Was die Sache für die betroffenen Mitarbeiter und Führungskräfte noch schlimmer macht, ist, dass sie ihre Lage nicht beeinflussen können, sondern hilflos den Entscheidungen des Übernehmers ausgeliefert sind. Zwar wissen oder ahnen die meisten, dass sie als Arbeitnehmer gewisse Schutzrechte gegenüber möglicher Willkür des Übernehmers haben. Doch selbst die genaue Kenntnis der in Deutschland geltenden Gesetze etwa zum Betriebsübergang und zum Kündigungsschutz ändert wenig an dem Gefühl des Kontrollverlusts, das sie erleben, und der Zukunftsangst, die sie plagt.
Minderwertigkeitsgefühle
Dazu kommt oftmals ein “Verlierer-Gefühl”. Von einem Wettbewerber übernommen zu haben, bedeutet ja, das Spiel (manche würden auch sagen: den Krieg) verloren zu haben – “vae victis!” Das ist ein schwerer Schlag für das Schlag für das Selbstwertgefühl – insbesondere für diejenigen, die sich stark mit ihrem alten Unternehmen identifizieren. Gerade für sie, die sich wirklich angestrengt und viel geleistet haben, wirft es unausgesprochen die Frage auf, ob sie überhaupt gut genug sind für diese Welt bzw. für dieses Wettbewerbsumfeld. Sie fühlen sich wie die Leistungsträger einer Fußballmannschaft, die gerade abgestiegen ist. Mit diesem angeknacksten Selbstvertrauen reagieren sie besonders sensibel und empfindlich darauf, wie das übernehmende Unternehmen nun mit ihnen umgeht.
Drohenden Auflösungserscheinungen entgegenwirken.
Drohende Abwanderung
Der Aderlass beginnt von selbst
Schauen Sie: Ein, zwei Jahre nach der Übernahme sitzt oft nur noch ein Drittel der alten Führungsmannschaft am Tisch. Nicht weil der Käufer sie loswerden wollte. Sondern weil die Guten von selbst gehen — so wie Spieler eine abgestiegene Mannschaft verlassen, um das Loser-Image abzustreifen. Heißt: Wer nichts tut, verliert zuerst die, auf die es ankommt.
Dieses Gemisch aus Angst, Resignation, Kontrollverlust und angeknackstem Selbstvertrauen kann zum Sprengsatz für den Übernehmer werden. So wie aus einer abgestiegenen Fußballmannschaft viele Spieler abwandern, um auf diese Weise das “Loser-Image” abzustreifen, zeigt oft auch die Führungsmannschaft eines übernommenen Unternehmens baldige Auflösungserscheinungen. Nur die Hoffnung auf eine gepflegte Abfindung hält manche noch für eine Weile im Unternehmen. Doch ein oder zwei Jahre nach einer Übernahme sind oftmals nur noch ein Drittel oder ein Viertel der alten Führungsmannschaft an Bord, und das liegt nur zum Teil an bewussten Entscheidungen des Übernehmers.
Schlüsselpersonen “einfangen”
Wenn Sie daher für das Management einer Integration verantwortlich sind, dann haben Sie ein besonderes Augenmerk auf die Schlüsselpersonen des übernommenen Unternehmens! Je wichtiger die Qualität der Mitarbeiter und die Beziehungskontinuität zu Kunden und Lieferanten für den Erfolg Ihres Geschäfts ist, desto wichtiger ist es, die betroffenen Schlüsselpersonen im Unternehmen zu halten. Wenn Sie zum Beispiel in einem Know-how-intensiven Geschäft die wichtigsten Wissens- und Leistungsträger verlieren, haben Sie im Resultat ziemlich viel Geld für gebrauchte Büromöbel ausgegeben.
Wenn Sie zum Beispiel in einem Know-how-intensiven Geschäft die wichtigsten Wissens- und Leistungsträger verlieren, haben Sie im Resultat ziemlich viel Geld für gebrauchte Büromöbel ausgegeben.
Frühzeitige offene Kommunikation
Die ersten Wochen entscheiden
Gehen Sie offen auf die Schlüsselpersonen zu. Zeigen Sie spürbare Wertschätzung, und geben Sie schnell Orientierung über künftige Aufgaben und Rahmenbedingungen. Heißt: Was in den ersten Wochen gewonnen wird, trägt die ganze Integration. Was hier kaputtgeht, lässt sich später nur mit ungleich höherem Aufwand kitten — wenn überhaupt.
Die Bindung dieser Schlüsselpersonen wird Ihnen nur dann gelingen, wenn Sie offen auf sie zugehen, sie mit spürbarer Wertschätzung behandeln und ihnen schnellstmöglich Orientierung über ihre künftigen Aufgaben und Rahmenbedingungen vermitteln. Auch um die Loyalität der übrigen Mitarbeiter zu gewinnen und nicht nur eine von Resignation und Apathie geprägte Mannschaft zu haben, ist frühzeitige (!) offene Kommunikation, menschliche Zuwendung und klare Orientierung von entscheidender Bedeutung. Was in den ersten Wochen gewonnen wird, ist eine wertvolle Grundlage für den Erfolg der Integration – was hier kaputt gemacht wird, ist später, wenn überhaupt, nur noch mit ungleich höherem Aufwand korrigierbar.
Häufige Fragen.
Warum löst eine Übernahme mehr aus als ein normaler Eigentümerwechsel?
Weil bei einer Übernahme buchstäblich alles möglich ist — von der Schließung über die Zerschlagung bis zur Eingliederung. Die Betroffenen sind den Entscheidungen des Übernehmers ausgeliefert und können ihre Lage nicht beeinflussen.
Sind die Ängste vor Zerschlagung oder Schließung übertrieben?
Nicht grundsätzlich. Solche Fälle gibt es real: der Kauf eines Wettbewerbers, um Kapazität aus einem Überkapazitäten-Markt zu nehmen; der Käufer, der nur einzelne Filetstücke will; der Finanzinvestor, der Teile weiterverkauft. Und selbst wo nichts davon geplant ist, schafft Wahrnehmung Realität.
Warum wandern nach einer Übernahme so viele Führungskräfte ab?
Ein oder zwei Jahre danach ist oft nur noch ein Drittel bis ein Viertel der alten Führungsmannschaft an Bord. Zum Teil aus Entscheidungen des Übernehmers — vor allem aber, weil die Leistungsträger das Verlierer-Image abstreifen wollen und von selbst gehen.
Wie hält man die Schlüsselpersonen im Unternehmen?
Durch frühzeitige, offene Kommunikation, spürbare Wertschätzung und schnelle Orientierung über künftige Aufgaben und Rahmenbedingungen. Was in den ersten Wochen gewonnen wird, ist die Grundlage der Integration — was dort verspielt wird, lässt sich später kaum noch korrigieren.
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