Betriebsrat: Erbfeind oder kritischer Partner?

Geltende Rechtslage

Mangelnde Akzeptanz

Viel Ärger mit Betriebsräten hat seinen Kern darin, dass das Management den Betriebsrat nicht als Partner mit all seinen Rechten und Pflichten akzeptiert. Wenn der Betriebsrat ständig um seine Anerkennung und die Beachtung seiner gesetzlichen Rechte kämpfen muss, entsteht zwangsläufig eine Konfrontation, und man landet häufig in der Einigungsstelle. Deren Vorsitzendem bleibt dann oft nichts anderes übrig, als dem Arbeitgeber kopfschüttelnd zu bescheinigen, dass die allgemeine Rechtslage auch für ihn gilt.

Strategien für den Umgang mit dem Betriebsrat

(Un)Kenntnis der Rechtslage

Wer für ein Change Management-Projekt verantwortlich ist, muss nicht unbedingt Experte für das Betriebsverfassungsgesetz sein, doch er muss die einschlägigen Mitbestimmungsrechte so weit kennen, dass er nicht aus reiner Unkenntnis gegen sie verstößt. Denn damit handelt er sich völlig unnötige Konflikte mit dem Betriebsrat ein, der sich bei einem Ignorieren seiner Rechte schon aus Prinzip querlegen und die geplanten Maßnahmen fürs Erste blockieren wird. So ist es mir in den ersten Berater-Jahren selbst einige Male gegangen, beispielsweise als wir eine Mitarbeiterbefragung starteten und uns plötzlich mit einem aufgeregten Personalchef konfrontiert sahen, der uns die ultimative Forderung des Betriebsratsvorsitzenden nach sofortigem Stopp aller Aktivitäten unter Androhung einer einstweiligen Verfügung überbrachte.

Einbeziehung erwägen

Auch über die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte hinaus sollte man sich überlegen, wie weit man den Betriebsrat in Veränderungsprozesse einbeziehen und wie frühzeitig man ihn auch über noch nicht abgeschlossene Überlegungen informieren kann und will. Dabei sollte man den Betriebsrat nicht nur als Bremser und Oberbedenkenträger sehen, sondern auch prüfen, ob er nicht ein möglicher Verbündeter oder sogar ein Motor der Veränderung sein könnte. Und zwar nicht aus Dummheit oder Naivität, sondern aus aufgeklärt-eigennützigen Motiven – wie es ein Betriebratsvorsitzender einmal schmunzelnd formulierte: “Wir müssen die Kuh ja gesund halten, die wir melken wollen!”

Reale und formale Mitwirkung

Der Idealfall ist aus meiner Sicht, den Betriebsrat in Veränderungsprojekte einzubeziehen – zum Beispiel durch Mitwirkung von BR-Mitgliedern in den Projektteams und/oder durch die Beteiligung am Lenkungsausschuss oder anderen Projektsteuerungsgremien. Denn wenn die Betriebsräte die Vorschläge und Diskussionen aus erster Hand miterleben, gibt es keine Spekulationen darüber, was der Arbeitgeber “wirklich” beabsichtigt. Das erspart dem Arbeitgeber zwar nicht die offizielle Information des Betriebsrats, die Beratung mit ihm als Gremium und gegebenenfalls den Abschluss von Betriebsvereinbarungen (§ 77 BetrVG), aber es macht beides sehr viel einfacher. Auch eine mögliche Verlangsamung des Prozesses wird, wenn die Haltung des Betriebsrats bei aller Kritik grundsätzlich konstruktiv ist, durch anschließende Zeitersparnis bei den Verhandlungen oftmals aufgewogen.

Grenzen der Zusammenarbeit

Belastete Beziehungen

Allerdings habe ich schmerzhaft lernen müssen, dass solch eine konstruktiv-kritische Zusammenarbeit nicht mit jedem Betriebsrat möglich ist. Die Gründe dafür können zum einen in der Vorgeschichte liegen: Mancherorts gibt es zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat so tiefe Gräben und so viel persönliche Zerrüttung, dass im Verhältnis zwischen den beteiligten Personen nichts mehr zu retten ist. Zum zweiten spielt die Wettbewerbssituation des Unternehmens eine Rolle: Je geringer der Druck von außen, desto leichter geraten Betriebsräte in die Versuchung, ihre Rechte bis zum Anschlag auszureizen. Zum dritten hat erheblichen Einfluss, ob es innerhalb des Betriebsrats gegnerische Listen oder Lager gibt. Wenn sich die “Falken” gegenüber den “Tauben” profilieren müssen und umgekehrt, wird die Zusammenarbeit mühsam – insbesondere im Vorfeld der alle vier Jahre stattfindenden Betriebsratswahlen.

Mitbestimmungsrechte

Unabhängig von der grundsätzlichen Überlegung, dass Kooperation normalerweise besser ist als Konfrontation, ist für die Strategie von großer Bedeutung, ob der Betriebsrat bei dem konkreten Veränderungsvorhaben nur “weiche” oder auch “harte” Mitbestimmungsrechte hat und wie groß der Zeitdruck ist, unter dem das ganze Vorhaben steht. Doch zumindest wenn das Betriebsverfassungsgesetz oder andere Vorschriften eine Einigung zwingend vorschreiben, dann ist es aus blankem Eigeninteresse zweckmäßig, den Betriebsrat frühzeitig in die Überlegungen einzubeziehen. Denn sonst kann sehr viel Zeit verloren gehen, bis in den Verhandlungen eine Übereinkunft erzielt wird bzw. bis die Einigung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde.

Bitte beachten Sie: Die Informationen auf dieser Website dienen lediglich einer ersten groben Orientierung über die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen bei betrieblichen Veränderungsprozessen in Deutschland. Sie können und sollen weder die Rechtslage erschöpfend darstellen noch den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht ersetzen. Deshalb wird ausdrücklich davon abgeraten, allein auf dieser Grundlage das Vorgehen für eine konkrete Situation festzulegen. Diese Seiten wurden mit Sorgfalt und im Bemühen um Aktualität erstellt; jegliche Haftung ist jedoch ausdrücklich ausgeschlossen.

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Über den Autor

Winfried Berner ist Autor von zahlreichen Fachbüchern zu den Themen Change-Management, gezieltem Kulturwandel, Post-Merger Integration und anderen Themen der Organisationsentwicklung. Seit 2024 ist sein Unternehmen Teil der initio Organisationsberatung.