Unter allen Change-Vorhaben haben Kulturveränderungen – oder genauer gesagt: angestrebte Kulturveränderungen – wohl die höchste Misserfolgsrate. Schätzungsweise 90 Prozent davon scheitern. Es ist daher wichtig zu verstehen, woran und warum sie scheitern – einfach damit man nicht in die gleiche Sackgasse läuft.

Den Schlüssel zu einer Kulturveränderung hat allein das Top Management in der Hand – und damit auch das größte Risiko, sie zu vermasseln. Einer der klassischen Fehler ist die Entwertung der bestehenden Unternehmenskultur. Sie verärgert viele der langjährigen Mitarbeiter und Führungskräfte, auch wenn sie das nicht offen sagen, und treibt sie in den passiven Widerstand. Dabei haben sie es leicht, eine vom Vorstand ausgerufene Kulturveränderung scheitern zu lassen: Das Einzige, was sie dafür tun müssen, ist – nichts. Wenn sie nicht mitziehen, geht die Kulturveränderung ins Leere.

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Culture Change – Teil 3: Warum viele Anläufe zur Kulturveränderung scheitern

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Schließlich ist da noch mein Buch “Culture Change”, das inzwischen in einer überarbeiteten und erweiterten zweiten Auflage erschienen ist und sich zum Standardwerk entwickelt hat:

Buch “Culture Change”