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Video: Warum viele Anläufe zur Kulturveränderung scheitern.
Rund 90 Prozent aller Kulturveränderungen scheitern. Der Grund liegt selten unten, sondern oben — und im stillen Widerstand der eigenen Leute.
Das Wichtigste aus dem Vortrag
- Rund 90 Prozent aller angestrebten Kulturveränderungen scheitern — die höchste Misserfolgsrate unter allen Change-Vorhaben.
- Der größte Risikofaktor sitzt oben: Das Top-Management hält den Schlüssel und trägt damit auch das größte Risiko, die Kulturveränderung zu vermasseln.
- Wer die bestehende Kultur entwertet, treibt die eigenen Leute in den stillen Widerstand — und der kostet nichts als Nichtstun.
- Kultur ist kein weicher Faktor, sondern das gelebte Betriebssystem des Hauses. Sie wandelt sich nicht per Leitbild-Dekret, sondern durch wertschätzende Weiterentwicklung mit klarem Business-Fokus.
Jede Kulturveränderung ist zum Scheitern verurteilt, wenn die oberste Führungsmannschaft sie nicht aktiv unterstützt.
Winfried BernerUnter allen Change-Vorhaben haben Kulturveränderungen – oder genauer gesagt: angestrebte Kulturveränderungen – wohl die höchste Misserfolgsrate. Schätzungsweise 90 Prozent davon scheitern. Es ist daher wichtig zu verstehen, woran und warum sie scheitern – einfach damit man nicht in die gleiche Sackgasse läuft.
Den Schlüssel zu einer Kulturveränderung hat allein das Top Management in der Hand – und damit auch das größte Risiko, sie zu vermasseln. Einer der klassischen Fehler ist die Entwertung der bestehenden Unternehmenskultur. Sie verärgert viele der langjährigen Mitarbeiter und Führungskräfte, auch wenn sie das nicht offen sagen, und treibt sie in den passiven Widerstand. Dabei haben sie es leicht, eine vom Vorstand ausgerufene Kulturveränderung scheitern zu lassen: Das Einzige, was sie dafür tun müssen, ist – nichts. Wenn sie nicht mitziehen, geht die Kulturveränderung ins Leere.
Was Sie im Video lernen.
- Die Fallstudie — ein neuer Vorstandsvorsitzender ruft die Kulturveränderung aus, eine Projektgruppe erarbeitet ein Leitbild, der Vorstand verabschiedet es und schickt es an alle Mitarbeiter.
- Die stille Reaktion — wie Oberer Führungskreis, Projektgruppe und Belegschaft wirklich auf eine von oben verordnete Kulturveränderung reagieren: gekränkt, geschmeichelt oder schlicht desinteressiert.
- Das Rezept zum Scheitern — warum es genügt, dass die Führungsmannschaft nichts tut, damit die Veränderung ins Leere läuft.
- Verbrannte Erde — wie aus einem gescheiterten Anlauf Enttäuschung, Ernüchterung und Frust werden und am Ende Gras über die Sache wächst.
- Der größte Risikofaktor: das Management — die zwei Fehlerklassen Fehler im sozialen Prozess und mangelnder Business-Fokus.
- Weg vom Planierraupenansatz — warum die Entwertung der bestehenden Kultur der schlechtestmögliche Start ist und eine wertschätzende Bestandsaufnahme besser trägt.
- Nicht Revolution, sondern Weiterentwicklung — die Matrix aus Hinderlichem, Neutralem und Erfolgskritischem, die Bewahrungs- von Entwicklungszielen trennt.
- Drei strategische Leitfragen — Chancen und Bedrohungen, die künftig benötigte Kultur und die Frage, was Verhalten für die Mitarbeiter überhaupt sinnvoll macht.
- Die Erfolgsfaktoren — ein gemeinsames Sollkultur-Verständnis in der Führung, Wertschätzung der Stärken und Fokus auf die geschäftsentscheidenden Punkte.
Der stärkste Widerstand ist lautlos
Langjährige Führungskräfte müssen eine von oben ausgerufene Kulturveränderung nicht bekämpfen. Sie müssen nur nichts tun. Heißt: Wer die bestehende Kultur entwertet, erntet keinen offenen Aufstand, sondern entschlossenes Nichtstun — und genau daran läuft das Vorhaben ins Leere.
Downloads & Weiterführendes
Hier die Folien zu diesem VideoCulture Change - Teil 3: Warum viele Anläufe zur Kulturveränderung scheiternWhitepaper-Download
Culture Change – Teil 3: Warum viele Anläufe zur Kulturveränderung scheitern.
Die kompletten Vortragsfolien mit Fallstudie, Fehlermustern und Vorgehen — zum Nachschlagen und Weitergeben.
Was Sie erwartet:
- Die Fallstudie vom ausgerufenen Kulturwandel und dem Leitbild, das ins Leere lief
- Die zwei Fehlerklassen des Managements: Fehler im sozialen Prozess und mangelnder Business-Fokus
- Die Matrix aus Bewahrungs- und Entwicklungszielen statt Kulturrevolution
- Drei strategische Leitfragen für einen tragfähigen Kulturwandel
Häufige Fragen.
Warum scheitern die meisten Kulturveränderungen?
Schätzungsweise 90 Prozent der angestrebten Kulturveränderungen scheitern. Der Grund sitzt meist oben: Das Top-Management hält den Schlüssel. Zieht die oberste Führungsmannschaft nicht aktiv mit, läuft die Veränderung ins Leere.
Was ist der häufigste Fehler beim Kulturwandel?
Die Entwertung der bestehenden Kultur. Sie verärgert langjährige Mitarbeiter und Führungskräfte und treibt sie in den passiven Widerstand. Und der ist billig: Sie müssen nur nichts tun, damit das Vorhaben scheitert.
Wie geht Kulturveränderung stattdessen?
Nicht als Kulturrevolution, sondern als behutsame Weiterentwicklung. Eine wertschätzende Bestandsaufnahme würdigt die Stärken, benennt Schwachpunkte und konzentriert die Veränderung auf die Punkte, die für den künftigen Geschäftserfolg entscheidend sind.
Und hier eine Übersicht über alle unserer Videos und Vorträge zu Change Management und Kulturveränderung:
ÜbersichtAlle Videos im ÜberblickHier finden Sie die gesammelten Artikel zu Unternehmenskultur und Kulturveränderung:
WeiterführendSpecial: Unternehmenskultur und KulturveränderungSchließlich ist da noch mein Buch “Culture Change”, das inzwischen in einer überarbeiteten und erweiterten zweiten Auflage erschienen ist und sich zum Standardwerk entwickelt hat:
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