Training · Leadership & Führung
Training Führungskräfte-Feedback: Klarheit zwischen Selbst- und Fremdbild
Führungskräfte brauchen professionelles Feedback zur Weiterentwicklung ihrer Führungskompetenz – und zur Vermeidung ausschließlicher Selbstgespräche. Unser spezialisiertes Training schafft die notwendige Klarheit zwischen Selbst- und Fremdbild.
Warum Führungskräfte-Feedback essentiell ist
Führungskräfte brauchen professionelles Feedback-Training zur Weiterentwicklung ihrer Führungskompetenz und zur Vermeidung von ausschließlichen Selbstgesprächen. Unser spezialisiertes Training schafft die notwendige Klarheit bezüglich Selbst- und Fremdbild – anders formuliert: Führungskräfte sollten sich nach dem Bild erkundigen, das sie bei ihren Mitarbeitenden erzeugen.
Warum ist Training Führungskräfte-Feedback so wichtig?
Jede Übereinstimmung zwischen Selbst- und Fremdbild bildet eine gute und wichtige Grundlage für gelingende Kommunikation und Kooperation. Demzufolge führt jede Differenz zwischen Selbst- und Fremdbild in der Regel zu Störungen in der Kommunikation und somit auch in der Kooperation. Je größer diese Differenz ist, desto größer ist das Risiko einer Störung bzw. die Störung selbst.
Wie weit verbreitet ist das, was wir den schleichenden Narzissmus von Führungskräften nennen: die Bürotür ist ständig offen begleitet von der Botschaft, jeder könne jederzeit mit seinen Anliegen hereinkommen. Es kommt aber niemand und so wird gefolgert: Also ist alles in Ordnung. In Wahrheit liegt es aber nicht selten daran, dass man das Interesse verloren hat, dass zu arge Bedenken, gar Ängste bestehen. Wie fatal, wenn all dies unentdeckt bleibt.
Unser einmaliges Verfahren
Es geht nicht um „objektive“ Beurteilung, sondern um die professionelle Aufnahme subjektiver Wahrnehmungen – strukturiert erhoben und ausgewertet.
Subjektive Wahrnehmungen statt „objektive“ Beurteilungen
- Unser Training geht nicht um „objektive“ Beurteilung, sondern um die professionelle Aufnahme der subjektiven Wahrnehmungen der Feedback-Geber. Es geht also nicht darum, wer denn „recht“ haben könnte.
- Das Training verzichtet bewusst auf „Noten“: Was wird Führungskräften zugemutet, wenn sie turnusmäßig alljährlich in eine Schulnoten-Atmosphäre getrieben werden, die geprägt ist von Fleißkärtchen-Syndrom, Zensur-Fixierung und sehr wahrscheinlichen Frust-Erlebnissen! Wie lange will man allen Beteiligten eine solche Kultur der Unmündigkeit zumuten?
- Denn: Unsere subjektiven Wahrnehmungen und unsere hieraus abgeleiteten Annahmen voneinander färben immer unsere Kommunikation miteinander ein. Deswegen ist es so wichtig, einander möglichst zuverlässige Klarheit bezüglich unserer gegenseitigen Wahrnehmungen zu verschaffen.
Strukturierte Erhebungsbögen für Feedback-Geber
- Jeder Feedback-Geber erhält 2 speziell entwickelte Erhebungsbögen.
- Idealbild-Erhebung: Wie stelle ich mir die ideale Führungskraft auf dieser Position, in dieser Funktion vor? Zum einen, weil unser Verstand immer so funktioniert, dass wir eine Einschätzung („Bewertung“) immer, allerdings in der Regel unbewusst, anhand unserer Idealvorstellung von jemandem oder etwas vornehmen. Zum anderen ist es für eine Führungskraft von großer Bedeutung zu erfahren, welche Idealvorstellungen bei ihren Mitarbeitenden existieren: Sind sie zu hoch? Etwa zu niedrig? Oder insgesamt passend?
- Fremdbild-Erhebung: Wie nehme ich ihn/sie wahr (= Fremdbild)? Professionelle Erfassung der tatsächlichen Wahrnehmung bei/durch die befragten Feedback-Geber – strukturierte Dokumentation für das Training Führungskräfte-Feedback.
Umfassende Selbstreflexion für Feedback-Nehmer
- Jeder Feedback-Nehmer erhält 3 Erhebungsbögen – und darin unterscheiden wir uns von allen anderen Feedback-Verfahren.
- Idealbild-Selbsteinschätzung: Wie stelle ich mir die ideale Führungskraft auf meiner Position, in meiner Funktion vor?
- Selbstbild-Analyse: Wie sehe ich mich selbst?
- Vermutetes Fremdbild: Was vermute ich, wie ich wohl wahrgenommen werde? Sollten sich größere Unterschiede zwischen Selbstbild und vermutetem Fremdbild zeigen, lohnt es unbedingt, diesen nachzugehen: Zeige ich meinen Mitarbeitenden ein anderes Bild von mir, als ich es selbst von mir habe? Wenn ja, wie sehr und warum?
- Jede Abweichung bedeutet einen inneren Widerspruch mit sich selbst – mal kleiner, mal größer. Und das kostet Energie. (Vgl. auch das bekannte „Johari“-Fenster.)
360°-Feedback als Erweiterung
- Selbstverständlich kann auf Wunsch auch ein umfassendes 360°-Feedback durchgeführt werden, indem der Feedback-Nehmer sein Feedback von seiner eigenen Führungskraft, seinen Kolleg:innen und seinen Mitarbeitenden einholt.
- Und auch darüber hinaus, z. B. von internen oder externen Kunden.
Ablauf des Trainings
Vorbereitung und Einführung
- Erstgespräch mit Auftraggeber/Feedback-Nehmer zur individuellen Bedarfsanalyse
- KickOff mit allen Teilnehmern und professionelle Einführung
- Verteilung der Erhebungsbögen mit detaillierter Anleitung
Datenerhebung
- Individuelle Ausfüllphase der strukturierten Erhebungsbögen
- Rücksendung der ausgefüllten Erhebungsbögen
- Professionelle Auswertungsphase
Auswertung und Entwicklung
- Individuelles Auswertungsgespräch mit Feedback-Nehmer
- Strategiegespräch mit Führungskraft des Feedback-Nehmers
- Gemeinsames Entwicklungsgespräch mit Führungskraft und Feedback-Nehmer
- Optional: Professionelle Begleitung des Austauschs zwischen Feedback-Nehmer und Mitarbeitenden
Optional: Nachbetreuung und Entwicklung
- FollowUp-Sessions zur Unterstützung der Weiterentwicklung
- Langfristige Begleitung der Führungskraft und ihres Teams
- Erfolgsmessung der implementierten Verbesserungen
Zeitrahmen und Investition für Training Führungskräfte-Feedback – Projektdauer: Für den Ablauf vom Erstgespräch bis zum Abschluss der Auswertungsgespräche kann man je nach Teilnehmerzahl etwa 3–5 Wochen rechnen.
Nachgewiesene Erfolge
Soweit zu sehen, sind wir die einzigen, die diese Verfahrensweise anbieten – von der bereits viele Führungskräfte aus unterschiedlichsten Branchen profitiert haben:
- Selbstorientierung: Sie haben klare Orientierung für sich selbst gefunden
- Konstruktive Reflexion: Sie sind in eine konstruktive Reflexion über sich selbst und ihr Führungsverhalten gegangen
- Verbesserter Dialog: Sie sind in einen konstruktiven Dialog mit ihren Mitarbeitenden gegangen
- Erhöhte Klarheit: Sie haben Klarheit für sich und ihre Mitarbeitenden erzeugt
- Optimierte Zusammenarbeit: Sie haben dadurch insgesamt die Kommunikation und Kooperation entscheidend verbessert
Warum unser Training Führungskräfte-Feedback wählen?
- Einzigartige Methodik
- Unser Training Führungskräfte-Feedback unterscheidet sich fundamental von herkömmlichen Feedback-Ansätzen durch die innovative Kombination aus Ideal-, Selbst- und vermuteter Fremdbildanalyse.
- Praxisorientierte Umsetzung
- Das Training ist speziell für die Anforderungen moderner Führungskräfte entwickelt und berücksichtigt die Komplexität heutiger Arbeitsumgebungen.
- Nachhaltige Wirkung
- Durch die strukturierte Herangehensweise entstehen langfristige Verbesserungen in der Führungsqualität und Teamdynamik.
- Branchenübergreifende Expertise
- Unser Training hat sich bereits in verschiedensten Branchen und Unternehmensgrößen bewährt.
Zielgruppen für das Training Führungskräfte-Feedback
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Führungskräfte, die neu in ihrer Position sind: die ersten 100 Tage meistern
Neue Führungskräfte stehen vor einzigartigen Herausforderungen: Für jeden, der erstmalig eine Führungsrolle übernimmt, sieht die Welt anders aus. In den ersten 100 Tagen entscheidet sich oft der langfristige Erfolg. Fokus:
- Rollenwechsel bewältigen: Vom Kollegen zur Führungskraft – neue Feedbackdynamiken verstehen (das „Eigengewächs-Syndrom“)
- Erstgespräche professionell führen: Vertrauen aufbauen durch strukturierte Feedback-Einführung
- Glaubwürdigkeit etablieren: Authentisches Feedback ohne vorherige Führungserfahrung
- Grenzen setzen: Klare Erwartungen kommunizieren und konstruktiv korrigieren
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Senior Executives: Strategische Führungskommunikation auf höchster Ebene
C-Level-Führungskräfte benötigen spezialisiertes Training Führungskräfte-Feedback für komplexe Organisationsstrukturen:
- Strategisches Feedback: Langfristige Unternehmensziele durch gezielte Führungskommunikation unterstützen
- Board-Level-Kommunikation: Feedback an Vorstände, Aufsichtsräte und Stakeholder
- Change-Management: Transformation durch professionelles Feedback begleiten
- Crisis Leadership: Feedback-Strategien in kritischen Unternehmenssituationen
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Matrix-Führung: Laterale Führung ohne Weisungsbefugnis
Führungskräfte-Feedback in komplexen Organisationsstrukturen: Matrix-Organisationen erfordern spezialisierte Feedback-Kompetenzen im Training Führungskräfte-Feedback:
- Einfluss ohne formale Autorität: Überzeugen statt anweisen – Feedback als Führungsinstrument
- Projektteam-Dynamiken: Temporäre Teams effektiv durch Feedback steuern
- Stakeholder-Management: Feedback an funktionale und disziplinarische Vorgesetzte
- Konfliktnavigation: Feedback bei konkurrierenden Prioritäten und Loyalitäten
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Generationenmanagement: Führungskräfte-Feedback für alle Altersgruppen
Feedback zwischen Boomern, Gen X, Y und Z. Moderne Führungskräfte managen vier Generationen gleichzeitig. Unser Training Führungskräfte-Feedback berücksichtigt generationsspezifische Präferenzen:
- Baby Boomer (1946–1964): Formelle Struktur, persönliche Gespräche, Respekt vor Hierarchie
- Generation X (1965–1980): Direkte Kommunikation, Effizienz, Work-Life-Balance-Fokus
- Millennials (1981–1996): Kontinuierliches Feedback, Entwicklungsorientierung, Purpose-driven
- Generation Z (1997–2012): Sofortiges Feedback, digitale Kommunikation, Authentizität
Drei Wege in dieses Training
Alle drei laufen inhouse. Sie unterscheiden sich nicht in der Länge, sondern darin, was nach dem Training passiert.
Klären, ob Ihr Führungskreis für strukturiertes Feedback bereit ist.
- Kurzer Aufriss des Verfahrens und seiner Voraussetzungen
- Offene Fragen und Bedenken aus dem Kreis
- Empfehlung, in welcher Reihenfolge vorzugehen ist
Selbst- und Fremdbild zusammenbringen, ohne dass jemand beschädigt wird.
- Erhebung und Auswertung nach unserem Verfahren
- Vertrauliche Rückmeldung, dann Arbeit im Kreis
- Transfervereinbarung: was jede Führungskraft daraus mitnimmt
Dafür sorgen, dass aus der Rückmeldung sichtbares Verhalten wird.
- Follow-up nach einigen Wochen an den gesetzten Vorhaben
- Begleitendes Umsetzungs-Coaching zu den Vorhaben aus der Rückmeldung
- Anpassung Ihrer Abläufe (wir sprechen hier vom „Betriebssystem"), damit das neu erworbene Wissen zuverlässig angewendet, gelebt und wirksam werden kann
Sie müssen sich nicht zwischen den drei Wegen entscheiden, bevor Sie mit uns gesprochen haben. Die Sondierung gehört bei uns dazu und wird nicht berechnet.
Begeisterte Kundenmeinungen
Was Teilnehmer:innen über unsere Seminare sagen
Sehr gut! 1,6 als Feedback-Note der Workshop-Teilnehmer - ich hoffe, wir setzen die konstruktive und sehr angenehme Zusammenarbeit fort!
Das Seminar war sehr hilfreich und wird mich noch Wochen und Monate begleiten.
Ich habe die Zusammenarbeit mit Ihnen persönlich und fachlich sehr genossen und es war mir eine große Freude mit Ihnen zusammen diesen Workshop durchführen zu dürfen!
Wir alle sind begeistert von Ihrem Seminar. Vielen herzlichen Dank an Sie! Ich habe die ersten Impulse schon umgesetzt und ich spüre bereits erste Erfolge. Ich freue mich aufs weitere Ausprobieren…"
Das war ein sehr effizientes Verfahren, das uns wertvolle Einsichten und Resultate gebracht hat. Ich bin gespannt auf den weiteren Prozess.
Ihre scharfe analytische Kraft war sehr beeindruckend und hilfreich.
Das war richtig gut. Sie verstehen Ihr Handwerk!
Einige Ihrer Methoden werde ich mir abgucken für meine eigenen Workshops.
Ich habe nur selten Prozesse erlebt, bei denen so viel herausgekommen ist.
Vielen Dank für die tolle Fortbildung. Sie haben in mir viele Denkprozesse angeregt!
Ganz herzlichen Dank für Ihre großartige Unterstützung. Wir haben dank Ihrer Hilfe wirklich einen großen Schritt nach vorn getan.
Sachlich, konstruktiv, optimistisch – Sie haben uns auf Kurs gebracht. Danke an initio – ich empfehle Sie in jedem Fall weiter!
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